Планирование карьеры

В последнее время  большинство фирм особое внимание уделяет  планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника м корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Управление  карьерой

Для создания эффективной  системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации3:

1) подсистема исполнителей  — содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

2) подсистема работ  — содержит информацию о всевозможных  заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.

3) подсистема информационного  обеспечения управления — объединяет  сведения об исполнителях, работах  и принятой практике перемещения  сотрудников, назначения их на  определенные виды работ и  должностей.

Наличие этих трех подсистем  дает возможность создать внутрикорпоративный  рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под  определенные виды работ и предоставлять  сотрудникам открытую информацию о  возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Безусловно, в зависимости  от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в  различных сценариях и типах  кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

Список используемой литературы:

1. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
2. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний   Запада.  Управление   персоналом. //Проблемы   теории   и   практики управления. Вып. 9, 1999.
3. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.
4. Интернет.

¹ Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.

² Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.

³ Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний   Запада.  Управление   персоналом. //Проблемы   теории   и   практики управления. Вып. 9, 1999.