Планирование карьеры

3. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Практика планирования в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Личные потребности и потребности фирмы могут совмещаться разнообразными способами. Наиболее широко распространяющимися является неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственно руководителями. Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемые практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки.

Неформальное консультирование.

Обязанности управленческого штата в организациях часто включают услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы (поскольку они являются важными факторами, определяющими ожиданиями, связанные с карьерой). Поэтому консультации в этой области рассматриваются фирмой как услуга своим служащим, хотя не основная.

Консультация со стороны руководителя обычно является частью оценки исполнения обязанностей работника. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким образом пробуждается интерес к планированию карьеры. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка, но и в целом по организации. Однако они обычно имеют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому часто возникает необходимость применить более формальные и систематические подходы.

Формальное консультирование.

Растет число фирм, использующих различные оценочные центры и центры развития. Обычно практикуется обслуживание определенных групп. Особое внимание уделяется и «очень способным» и «быстро шагающим» кандидатам.

карьера планирование работник персонал управление

В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны в следующих областях: коммуникация, установление целей, принятие решений и разрешение конфликтов, отбор, обучение, анализ проблем.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб

заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Обучение и повышение квалификации занимает важное место в процессе управления персоналом. Обучение сотрудников предприятий в странах с рыночной экономикой поглощает значительные средства. Предприятия, вкладывающие капитал в обучение, понимают, что не все затраты окупятся, так как некоторые сотрудники перейдут в другие предприятия. Но благодаря тому, что многие предприятия поступают подобным образом, общий уровень подготовки персонала повышается. Обучение и повышение квалификации персонала важны по ряду причин: изменения характера труда, структурные изменения в экономике, возникновение потребности в работниках нового профиля, необходимого развития личности.

Планирование карьеры проводится руководителем организации. Существующая система премирования является одним из самых мотивирующих факторов для работников на предприятии, потому что оплата труда непосредственно связана с итогами труда. Работники убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно присутствует составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно платить высокую заработную плату, особое внимание уделяться нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе:

· работнику организации предоставляется творческая свобода;

· применяются программы обогащения труда и ротации кадров;

· используется скользящий график, неполная рабочая неделя, возможность сделать работу и полностью освободиться для личных дел;

· устанавливаются работникам скидки на продукцию фирмы, в которой они работают;

· выдается кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Руководитель хорошо понимает, что значит чувствовать себя нужным и полезным. Он внимательно должен выслушать и принять к сведению мнение работника для принятия решения.

Список литературы:

1. Кларин, М.В. Планирование развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. – 2000. - № 2

2. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие /Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2004.

Министерство образования Российской Федерации

Удмуртский Государственный Университет

Институт экономики и управления

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление карьерой»

На тему: «Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации»

Выполнил:

Студент гр.ЗН(ПР)061100-53                                                  Е.В. Обухова

Научный руководитель:                                                           Т.В. Плетнева                                                                                      

Ижевск 2012