Подбор кадров

Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

                                         Методы обучения.

1. По формам планирования  и организации обучение подразделяется  на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

· ППК управленческого персонала;

· ППК целевых групп и подразделений Компании;

· ППК отдельных сотрудников;

· ППК кадрового резерва;

· программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

2. По формам проведения  обучение подразделяется на индивидуальное  и корпоративное (групповое), внешнее  и внутреннее.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:

· Обучение на рабочем месте. Отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

· Инструктаж. Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

· Ротация. Представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

· Наставничество. Является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

· Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

· Лекция. Является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

· Рассмотрение практических ситуаций (кейсов). Позволяет в определенной мере преодолеть недостаток лекций. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

· Деловые игры. Представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

· Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

· Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития

Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в учреждения высшего профессионального образования предоставляется отпуск на 15 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы по месту работы предоставляются также: слушателям подготовительных отделений при образовательных учреждениях высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней; студентам образовательных учреждений высшего профессионального образования очной формы обучения, совмещающим учебу с работой, для сдачи зачетов и экзаменов - 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - 4 месяца; для сдачи государственных экзаменов - 1 месяц; работникам, обучающимся без отрыва от работы в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, имеющим государственную аккредитацию, предоставляются оплачиваемые в установленном порядке отпуска в связи с обучением, а также другие льготы. Ежегодные оплачиваемые отпуска указанным работникам по их желанию предоставляются в любое время года. Допускается возможность присоединения дополнительных учебных отпусков к ежегодным отпускам. Работники считаются успешно обучающимися и имеющими право на оплачиваемые льготы, если у них нет задолженности за предыдущий курс (семестр) и к началу лабораторно-экзаменационной сессии они сдали все зачеты, выполнили все работы по дисциплинам учебного плана (контрольные работы, курсовые проекты и т.д.) по предметам, вынесенным на сессию. Студенты образовательных учреждений высшего профессионального образования, обучающиеся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения, на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов имеют право при 6-дневной рабочей неделе на 1 свободный от работы день в неделю для подготовки к занятиям с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы, но не ниже минимальной. При 5-дневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов. Работодатель вправе предоставлять в течение указанных 10 учебных месяцев дополнительно, по желанию студентов и учащихся, еще 1-2 свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы. При этом в 10-месячном периоде учитываются только учебные месяцы, а каникулярные месяцы (июль-август) из подсчета исключаются. Конкретный свободный от работы день определяется по согласованию работника с работодателем с учетом интересов производства и режима занятий в соответствующем образовательном учреждении. Студентам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков, для сдачи зачетов и экзаменов на I и II курсах соответственно по 40 календарных дней, на последующих курсах - соответственно по 50 календарных дней; для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - 4 месяца; для сдачи государственных экзаменов 1 месяц. Лицам, обучающимся по заочной форме в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, один раз в учебном году организация-работодатель оплачивает проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, а также для сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта. Правом на оплату проезда к месту нахождения образовательного учреждения пользуются студенты (в размере 100% стоимости проезда) и учащиеся (в размере 50% стоимости проезда), проживающие вне места расположения соответствующего образовательного учреждения. Оплата проезда к месту нахождения образовательного учреждения и обратно производится применительно к порядку, установленному законодательством о служебных командировках. При наличии у обучающегося в данном календарном году права на два различных отпуска, например, отпуска для сдачи курсовых экзаменов за последний курс и отпуска для сдачи государственных экзаменов, проезд в указанном выше порядке оплачивается дважды. Время, необходимое на проезд от места жительства до места нахождения заочного образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования для участия в сессии и обратно, не включается в общую продолжительность учебного отпуска и не оплачивается. Для работников, совмещающих учебу в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования с работой, коллективным договором или трудовым договором (контрактом), могут предусматриваться в дополнение к установленным и другие льготы. При обучении студента, совмещающего работу с учебой одновременно в двух образовательных учреждениях высшего профессионального образования, предусмотренные в законодательстве льготы могут предоставляться только в связи с обучением в одном образовательном учреждении.

                   Разработка и реализация системы обучения персонала

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов

Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

            Варианты оценки потребностей в обучающих программах

Анализ потребностей в обучении может быть проведен как в целом для всей организации, так и для отдельных групп сотрудников.

Методика выявления потребностей в обучении строится на следующих основных принципах: обучение необходимо только в том случае, если преследует конкретную цель. Цель обучения может быть определена только при условии, что выявлены и проанализированы потребности в обучении персонала. Выявленные потребности должны быть обобщены с целью выделения приоритетных областей для обучения и форм обучения.

Оценка потребности в обучении проводится для того чтобы:

1. Определить уровень  знаний, навыков, компетенций, необходимых  для достижения поставленных  руководством компании задач;

2. Оценить существующий  уровень компетенций сотрудников;

3. Определить области  развития персонала компании;

4. Сформировать программу  обучения персонала в соответствии  с целями развития организации  и выявленными областями развития.

Методы выявления потребностей в обучении:

· интервью или индивидуальные консультационные сессии с клиентом (обычно собственником или директором предприятия);

· структурированное интервью с ключевыми руководителями;

· проведение анкетирования или собеседования с сотрудниками, которые примут участие в обучении;

· проведение тестирования с целью определения уровня мотивации к развитию и самосовершенствованию у сотрудников, которые примут участие в обучении;

· анализ структуры компании;

· анализ должностных инструкций сотрудников, которые примут участие в обучении.

После оценки и сведения информации о потребностях в обучении, делается сводный отчет и составляется программа необходимых обучающих курсов, соответствующих методов обучения, способных обеспечить качественное обучение сотрудников по выявленным целям, и включающих контроль за усвоением полученных знаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Заключение

 

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            Список литературы

 

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Изд-е 3 перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501 с.

2. Пугачев В.П. Тесты, деловые  игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов ВУЗов (серия  «Управление персоналом»). – М.: АСПЕКТ  ПРЕСС, 2002. – 288 с.

3. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.