Понятие и особенности обучения персонала

 

        Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

 

- определение тех навыков  и знаний, которым должны быть  обучены работники;

 

- определение тех кадров  вклад средств, в которых принесёт  пользу для организации;

 

- учет и эффективное  использование средств выделяемых  для развития персонала;

 

соответствие мероприятий  по обучению целям предприятия и  извлечения из них максимальной пользы;

 

- заинтересованность и  мотивация самого персонала в  развитии и обучении.

 

      Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.

       Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

        Новые рабочие готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

       Индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

       Курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

        Групповая форма - создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

 

        Переподготовка - работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.

         Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

        Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

         Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

 

      Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

 

- наличие ресурсов, то  есть, сколько сотрудников могут  быть освобождены в определенное  время, чтобы посещать мероприятия  по обучению, а также достаточность  средств, для оплаты учебных  мероприятий;

 

- качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным  курс является и отвечает ли  он целям обучающихся;

 

- качество поддержки работника  после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки  и помощи работнику в перенесении  полученных знаний и навыков  на рабочее место;

 

- культура, способствующая  обучению - насколько организация  помогает обучению тем, что,  замечая ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок  в будущем через обучение, а  не устраняет просчеты в работе  репрессивными мерами.

 

Влияние самого работника  на обучение включает:

 

- стили обучения, предпочтение  различных видов учебной деятельности  и предыдущий опыт, указывающий  на то, что лучше всего усваивается  сотрудником при обучении;

 

- мотивация, основанная  на положительных и отрицательных  оценках стандартов поведения,  принятых в организации;

 

- личные цели - например, амбиции, стремление учиться,  чтобы повысить шансы профессионального  роста в своей или за пределами  своей организации;

 

- личные интересы, основанные  на том, что человеку нравится  делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните  аналогию с обучением вождению  машины).

 

- личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут  влиять на то, насколько человек  может сосредоточиться на обучении  и развитии;

 

- потенциальные и актуальные  знания - имеет ли работник базовый  объем знаний, необходимый в качестве  предпосылки обучения;

 

- способности - то есть, способен ли работник интеллектуально  понять теорию, воспринять понятия  и все то, чему его обучают.  Имеет ли он достаточные рабочие  навыки, необходимые для выполнения  особых задач?

 

       Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  2. Значение и задачи повышения квалификации персонала

 

 

      Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

      Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

      Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

       Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

       Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

      Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

       Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

 

  Значение для организации в повышении квалификации персонала:

 

- повышение способности  персонала адаптироваться к изменяющимся  социально-экономическим условиям  и требованиями рынка. Таким  образом, повышается ценность  человеческих ресурсов находящихся  в ее распоряжении;

 

- позволяет организации  более успешно поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности  вследствие повышения качества  и производительности труда, снижение  травматизма, сокращение издержек  и снижение себестоимости, а  также успешно справляться с  введением новых направлений  деятельности организации;

 

- повышение приверженности  персонала к организации, снижение  текучести кадров;

 

поддержка и распространение  среди работников ценностей и  приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы  поведения, призванные поддерживать организационную  стратегию.

 

     Значение для работника:

 

- рост квалификации, компетентности;

 

- более высокая удовлетворенность  своей работой;

 

- расширение карьерных  перспектив как внутри, так и  вне компании;

 

- рост самооценки;

 

Задачи работы в сфере  обучения персонала должны соотноситься с целями организации.

 

    Среди основных задач можно выделить следующие:

 

1. Достижение более высокого  уровня производительности и  качества труда персонала;

 

2. Приобретение слушателями  знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

 

3. Повышение уровня трудовой  мотивации персонала;

 

4. Повышение приверженности  работников к своей организации  и развитие взаимопонимания между  персоналом и руководством.

 

       Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.

       Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 3. Методы обучения и повышения квалификации персонала

 

 

      Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.