БГОУ СПО «Волгоградский
Технологический колледж» кафедра
«Туризм и гостиничный
сервис»
Курсовая работа
Дисциплина:»Менеджмент»
Тема:Понятие и сущность
менеджмента
Автор
Научный руководитель:
Волгоград 2012
Содержание
Введение
Глава 1.Теоритические аспекты
понятия и сущности менеджмента.
§1.1. Понятие менеджмента.
§1.2. Сущность менеджмента.
Глава 2. Практическая часть.
§2.1.
§2.2.
Заключение
Приложение
Список литературы
Введение
Понятие бизнeса зародилось
вместе с понятием товарно-денежных отношений,
т.е. на общинном этапе развития человечества.
Когда основной формой "торговли"
между общинами являлся натуральный обмен,появились
менялы-кочевники, кочевавшие из одной
общины в другую и выменивавшие различные
товары с выгодой для себя. Это и можно
считать одним из первых проявлений духа
предпринимательства.
Постепенно с развитием
товарно-денежных отношений развивался
и бизнес.Во времена рабовладения процветала
торговля; позднее, во времена феодализма
и процветания натурального хозяйства
значение торговли в деревне немного уменьшилось,
но с развитием городов и ремесла она вновь
приобрела свое первоначальное значение.
Во времена становления капитализма и
первоначального накопления капитала
процветало финансовое предпринимательство,
а позднее - промышленное. В середине Х1Х
века бизнес приобрел новые формы. Если
до этого единоличным управленцем был
хозяин, то во времена бурного промышленного
роста структура значительно изменилась.
Именно на этом этапе и
начал развиваться менеджмент в
том виде, в
котором мы привыкли воспринимать
это слово. Нельзя сказать, что он появился
внезапно именно с развитием капитализма,
он существовал и раньше. Во времена рабовладения
были управляющие на плантациях, которые
следили за правильностью выполнения
работ, но это правильнее было бы назвать
надсмотром, чем управлением. Во времена
феодализма и процветания натурального
хозяйства, также существовали управляющие,
помощники хозяина, это, наверное, можно
считать одним из первых проявлений именно
управления, а не только надсмотра над
работающими, поскольку у управляющего
была возможность маневра: он мог заменить
вид работ в виде поощрения или наказания
крестьян, мог снизить налог (правда, лишь
за счет повышения налога для других).
Это было убогое, но все же проявление
управления. Но по-настоящему менеджмент
начал развиваться только с развитием
капитализма, именно тогда появилась потребность
в талантливых управленцах, которое могли
бы выработать свою стратегию управления
фирмой и развития бизнеса и привести
фирму к Успеху, или в крайнем случае, спасти
ее от банкротства.
Ярким примером является Америка:
множество контор, работающих в
различных областях. Каждая из них
имеет свою управленческую структуру,
где кроме президента (хозяина) есть еще
и управляющий, финансисты и аналитики,
занимающиеся разработкой политики фирмы.
Те из них, чьи специалисты оказались наиболее
талантливыми, опытными и грамотными выжили
в море дикой конкуренции. Все самые знаменитые
американские бизнесмены: Генри Форд,
Рокфеллер и другие начинали с малого,
но быстро сориентировавшись в сложившейся
на рынке ситуации, они смогли набрать
команду и сделать свою работу максимально
эффективной; работая быстрее и лучше
других, они смогли стать лидерами в своей
области.
Основная цель существования
любого бизнеса и создания
любой фирмы -привести фирму
к вершине Успеха, закрепить
ее там и дать ей возможность смело смотреть
в будущее, видя там новые перспективы
ее развития. Сущность бизнеса состоит
в постоянном совершенствовании самой
фирмы, ее стратегии и тактики в борьбе
за место на рынке, в стремлении к совершенству.
Приумножение капитала, получение прибыли
и развитие фирмы, надежда на будущее -
вот те составляющие, без которых бизнес
немыслим. Так же он немыслим без талантливых
менеджеров, которые могут повести за
собой людей и реализовать все задуманное.
Управление организацией
в наше динамичное время представляет
собой сложную работу, которую нельзя
выполнить успешно, руководствуясь простыми
сухими заученными формулами. Руководитель
должен сочетать понимание общих истин
и значимости многочисленности вариаций,
благодаря которым ситуации отличаются
одна от другой. Руководитель должен понимать
и учитывать критические факторы или составляющие
организаций (внутренние переменные),
а также силы, воздействующие на организацию
из вне (внешние переменные), а также учитывать
влияние организации на общество.
Широкое распространение
получила точка зрения, что существует
применимый к любой организации процесс
управления, заключающийся в реализации
функций, которые должен выполнять каждый
руководитель.
Сила современного менеджмента,
его ядро, состоит с одной стороны, в
том, что он берёт своё начало от человека,
его потребностей и целей, от превращения
знаний, опыта и достижений научно технического
прогресса в производительную силу. С
другой стороны, движущая сила современного
менеджмента, как видимая, так и невидимая
заключается в созидательном применении
информационных технологий.
Глава1.Теоретические
аспекты понятия и сущности менеджмента.
§1.1.Понятие менеджмента
Менеджмент – это самостоятельный
вид профессиональн осуществляемой
деятельности, направленной на
достижение входе любой хозяйственной
деятельности фирмы, действующих
в рыночных условиях,
определенных намеченных целей путем
рационального использования материальных
и трудовых ресурсов с применением
принципов, функций и методов
экономического механизма менеджмента. Менеджмент
это управление в условиях рынка, рыночной
экономики, что означает:
-Ориентацию фирмы на
спрос и потребности рынка,
на запросы конкретных
потребителей и организацию
производства тех видов продукции,
которые пользуются спросом
и могут принести фирме намеченную
прибыль.
-Постоянное стремление к
повышению эффективности производства,
меньшими затратами, получение оптимальных
результатов.
-Хозяйственная самостоятельность
обеспечивающая свободу принятия
решений тем, что несет конечные результаты
деятельности фирмы или её подразделений.
-Постоянную корректировку
целей и программ в зависимости
от состояния рынка.
- Конечный результат
деятельности фирмы или
хозяйственно самостоятельных подразделений
выявляется на рынке в процессе
обмена.
- Необходимость исполнения
современной информационной
базы с компьютерной техникой для
многовариантных расчетов при принятии
оптимальных и обоснованных решений.
Термин «менеджмент»
по своей сути является
аналогом термина «управления»,
это его синоним, однако, не в полной мере.
Термин управления намного шире,
поскольку применяется к
разным сферам человеческой
деятельности (например,
управление автомобилем);
к разным сферам деятельности
(управление в неживой
природе, в биологических
системах, управление государством); к
органам управления (подразделения
в государственных и общественных
организациях, а также на
предприятиях и объединениях). Термин
менеджмент применяется
лишь к
управлению социально–экономическими
процессами на уровне фирмы, действующей
в рыночных условиях, хотя в последнее
время его стали применять в США и в отношении
не предпринимательских организаций.
Конечной целью менеджмента
является обеспечение прибыльности
или доходности, в деятельности
фирмы путем рациональной
организацией производственного процесса,
включая управление производством
и развитием технико – технологической
базой, а также эффективное
использование кадрового потенциала при
одновременном повышении квалификации,
творческой активности и лояльности каждого
работника. Менеджмент призван создавать
условия для успешного функционирования
фирмы, исходя из того, что прибыль является
не причиной существования фирмой,
а результатом его деятельности,
который в конечном результате
определяет рынок. Прибыль создает определенные
гарантии дальнейшему функционированию
фирмы, поскольку только прибыль и
её накопления на предприятии
в виде различных резервных
фондов позволяет ограничить
и преодолеть риски, связанные
с реализацией товаров на рынке. Ситуация
на рынке, как известно, постоянно
меняется, происходят изменения на рынке
конкурентов, в условиях и формах финансирования,
состояния хозяйственной конъюктуры в
отрасли или в стране в целом, в
условиях торговли на мировых
товарных рынках. Отсюда постоянное
наличие рынка. Целью менеджмента
в этих условиях является постоянное
преодоление риска или рисковых ситуаций
не только в настоящем, но и в
будущем, для чего требуется наличие определенных
денежных средств и предоставление
менеджерам определенной степени свободы
и самостоятельности в хозяйственной
деятельности в целях быстрого реагирования
и адаптации к применяющимся условиям.
В связи с этим в задачи
менеджмента входит:
-обеспечение автоматизации
производства и переход к
использованию работников, обладающих
высокой квалификацией;
-стимулирование работы сотрудников
фирмы путем создания на них лучших
условий труда и установления более высокой
заработной платы;
-постоянный контроль за эффективностью
деятельности фирмы, координация работы
всех подразделений фирмы;
-постоянный поиск и освоение
новых рынков.
К задачам, решаемым в менеджменте,
относятся также:
- определение конкретных целей развития фирмы;
- выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решений;
- разработка стратегии развития фирмы – хозяйственных задач и путей их решения;
- выработка системы мероприятий для решения намеченных проблем на различные временные периоды;
- определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
- установление контроля за выполнением поставленных задач.
Выполнение задач менеджмента
по регулированию организации, координации
и контролю за производительным
процессом и достижение намеченных
целей получают оценку на рынке. Задачи
управления непрерывно усложняются
по мере роста масштабов производства,
требующего обеспечение все возрастающим
объемом ресурсов – материальных,
финансовых, трудовых и другие. Управление
организацией в наше динамичное
время представляет собой сложную
работу, которую предстоит узнать,
нельзя выполнять успешно,
руководствуясь простыми сухими заученными
формулами. Руководитель должен
сочетать понимание общих истин
и значимости многочисленных
вариаций, благодаря которым ситуации
отличается одна от другой. §1.2. Сущность менеджмента.
Сущность менеджмента
заключается в умении управленческого
персонала координировать и объединять
рабочую деятельность других людей
с тем, чтобы направить их действия
в нужное для организации русло,
для достижения тех целей и
задач, в реализации которых заинтересованы
собственники и владельцы бизнеса. Термин
«менеджмент» происходит от английского
глагола to manage, что в переводе означает
«управлять» (в первоначальной трактовке
– управлять лошадью). В русском языке
ему синонимично слово управление, но
между этими двумя категориями существует
определенное различие. Менеджмент
– составляющая управления, относится
только к управлению людьми в рамках организации. Необходимость
управления вытекает из разделения труда.
Поскольку в результате разделения труда,
работники специализируются на выполнении
узкого круга задач, операций и процедур,
то возникает потребность в ком-то (менеджере,
управленце), кто будет согласовывать,
координировать и объединять деятельность
отдельных работников. Это означает,
что сущность менеджмента заключается
в умении организовать работу отдельных
работников, групп и трудовых коллективов
с тем, чтобы она была эффективной и результативной. В
организациях как крупного, так и малого
бизнеса управление может носить стратегический
и оперативный характер. Объектом управленческих
воздействий менеджера может выступать
управление производством, материально-техническим
снабжением и сбытом продукции, маркетингом,
инновациями, эккаутингом, персоналом. Содержание
любой деятельности раскрывается в тех
функциях, которые она призвана решать.
Функции менеджмента - это основные
виды деятельности управленческого персонала,
отражающие сущность менеджмента на предприятии. Впервые
функции менеджмента были описаны представителем
административной школы управления А.
Файолем, который рассматривал управление
как непрерывный процесс, состоящий из
таких взаимосвязанных управленческих
функций как предвидение, планирование,
организация, контроль, мотивация,стимулирование. Планирование–
основная функция менеджмента представляет
собой вид деятельности по формированию
средств воздействия, обеспечивающих
достижение поставленных целей. Планирование
применяется к важным решениям, определяющим
дальнейшее развитие фирмы. Согласно концепции
немецкого профессора Д.Хана планирование
- это ориентированный в будущее систематический
процесс принятия решений. Сущность планирования
проявляется в конкретизации целей развития
фирмы и каждого подразделения в отдельности
на установленный период: определение
хозяйственных задач, средств их достижения,
сроков и последовательности реализации,
выявление материальных трудовых и финансовых
ресурсов для решения поставленных задач.
В зависимости от содержания целей и задач
можно выделить следующие формы планирования
и виды планов. Формы планирования: - перспективное
-среднесрочное - текущее (бюджетное, оперативное) Виды
планов: 1. В зависимости от содержания
хозяйственной деятельности: планы производства,
планы сбыта, материально-технического
снабжения, финансовый план, план рекламной
работы, план по НОТ и др. 2. В зависимости
от структуры фирмы: план работы предприятия,
секции, филиала, отдела. Планирование
предполагает обоснованный выбор целей,
определение политики, разработку мер
и мероприятий, выбор методов достижения
целей. В зависимости от направленности
и характера рассматриваемых задач различают
три вида планирования: стратегическое
или перспективное; среднесрочное и тактическое
или текущее. Стратегическое планирование
ориентировано на продолжительное существование
предприятия и охватывает срок 10-20 лет.
Оно предусматривает разработку общих
целей фирмы на перспективу, определяет
программу развития, содержание и последовательность
осуществления мероприятий по достижению
поставленных целей с учетом средств и
обеспечения необходимыми ресурсами.
Стратегический план должен обосновываться
обширными исследованиями и фактическими
данными. Чтобы эффективно конкурировать
в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна
постоянно заниматься сбором и анализом
огромного количества информации об отрасли,
рынке, конкуренции и других факторах. Поскольку
в условиях стихийного развития рынка
выражение планов в количественных показателях
невозможно, планы выражаются в качественных
показателях в виде прогнозов и программ.
На их основе осуществляется координация
перспективных направлений развития фирмы
с учетом потребностей и ресурсов. Стратегическое
планирование осуществляется в виде: -
долгосрочных планов: где показатели прошлого
периода по принципу «будущее будет лучше
прошлого» претворяются в программы действий,
бюджеты, планы прибылей с определением
отклонений фактических показателей от
запланированных. - стратегических планов:
показатели развития фирмы на будущий
период разрабатываются с учетом научного
обоснования проблем, с которыми может
столкнуться фирма. Здесь перспективы
и цели связаны между собой для выработки
стратегии. Стратегические планы должны
быть разработаны так, чтобы не только
оставаться целостными в течение длительных
периодов времени, но и быть достаточно
гибкими, чтобы при необходимости можно
было осуществить их модификацию и переориентацию. Некоторые
организации, как и индивиды, могут достичь
определенного уровня успеха, не затрачивая
большого труда на формальное планирование.
Более того, стратегическое планирование
само по себе не гарантирует успеха. Организация,
создающая стратегические планы, может
потерпеть неудачу из-за ошибок в организации,
мотивации и контроле. Планирование может
создать ряд важных и часто существенных
благоприятных факторов для организации.
Современный темп изменения и увеличения
знаний является настолько большим, что
стратегическое планирование представляется
единственным способом формального прогнозирования
будущих проблем и возможностей. Стратегическое
планирование дает основу для принятия
решения. Планирование способствует снижению
риска при принятии решения. Планирование,
поскольку оно служит для формулирования
установленных целей, помогает создать
единство общей цели внутри организации. Для
стратегического планирования характерны
следующие положения: 1. Небольшой плановый
отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется
планированием на низших уровнях. 2. Возраст
функции планирования даже в наиболее
крупных корпорациях насчитывается менее
десяти лет. 3. Стратегические планы разрабатываются
на совещаниях высшего руководства корпорации,
проводимых ежегодно. 4. Годовой стратегический
план объединяется с годовым финансовым
планом. 5. В большинстве организаций считают,
что функция планирования может быть усовершенствована. Среднесрочное
планирование чаще всего составляется
на 5 лет, т.к. именно этот срок более
всего соответствует периоду обновления
производства и ассортимента продукции.
В этих планах формулируются основные
задачи на установленный период, например
производственная стратегия фирмы в целом
и каждого подразделения; стратегия сбыта;
финансовая стратегия; кадровая политика;
определение объема и структуры необходимых
ресурсов и форм материального снабжения
с учетом внутрифирменной специализации
и кооперирования производства. Среднесрочные
планы предусматривают разработку в определенной
последовательности мероприятий, направленных
на достижение целей, намеченных долгосрочной
программой развития. План обычно содержит
количественные показатели, в том числе
и в отношении распределения ресурсов.
В нем приводятся детальные сведения в
разбивке по продуктам, данные о капиталовложениях
и источниках финансирования. Он разрабатывается
в производственных подразделениях. Текущее
(оперативное) планирование заключается
в определении промежуточных целей и задач.
При этом детально разрабатываются средства
и способы решения задач, использования
ресурсов, внедрения новых технологий.
Обычно это планирование осуществляется
на год. Планы представляют собой детальную
конкретизацию целей и задач, поставленных
перспективным и среднесрочным планами. Текущее
планирование осуществляется путем детальной
разработки оперативных планов для
фирмы и её подразделений, программ маркетинга,
планов по научным исследованиям, планов
по производству, материально-техническому
снабжению. Основными звеньями текущего
плана являются календарные планы (месячные,
квартальные, полугодовые), которые представляют
собой детальную конкретизацию целей
и задач, поставленных перспективным и
среднесрочным планами. Календарные планы
составляются на основе сведений о наличии
заказов, степени загруженности мощностей
и их использовании с учетом обусловленных
сроков исполнения каждого заказа, товарных
запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры
рынка. В календарных планах предусматриваются
расходы на реконструкцию и замену оборудования,
сооружения новых предприятий, обучение
рабочей силы. В планы по сбыту продукции
и предоставлению услуг включаются показатели
по экспорту продукции, предоставлению
технических услуг и обслуживанию. Таким
образом, можно сказать, что планирование
дает возможность заблаговременно учесть
внутренние и внешние факторы, обеспечивающие
благоприятные условия для нормального
функционирования и развития фирмы, предприятия
или др. структурного подразделения. Организация.Также
важной функцией управления является
функция организации, которая заключается
в установлении постоянных и временных
взаимоотношений между всеми подразделениями
фирмы, определении порядка и условий
функционирования фирм. Функция организации
реализуется двумя путями: через административно-организационное
управление и через оперативное управление. Административно-организационное
управление предполагает определение
структуры фирмы, установление взаимосвязей
и распределение функций между всеми подразделениями,
предоставление прав и установление ответственности
между работниками аппарата управления.
Оперативное управление обеспечивает
функционирование фирмы в соответствии
с утвержденным планом. Оно заключается
в периодическом или непрерывном сравнении
фактически полученных результатов с
результатами, намеченными планом, и последующей
их корректировке. Оперативное управление
тесно связано с текущим планированием. Существует
два основных аспекта организационного
процесса: 1. Деление организации на подразделения
соответственно целям и стратегиям. 2.
Делегирование полномочий. Делегирование,
как термин, используемый в теории управления,
означает передачу задач и полномочий
лицу, которое принимает на себя ответственность
за их выполнение. Под организационной
структурой фирмы понимается ее организация
из отдельных подразделений с их взаимосвязями,
которые определяются поставленными перед
фирмой и ее подразделениями целями и
распределением между ними функций. Организационная
структура предусматривает распределение
функций и полномочий на принятие решений
между руководящими работниками фирмы,
ответственными за деятельность структурных
подразделений, составляющих организацию
фирмы. Основные проблемы, возникающие
при разработке структур управления: установление
правильных взаимоотношений между отдельными
подразделениями, что связано с определением
их целей, условий работы и стимулирования;
распределение ответственности между
руководителями; выбор конкретных схем
управления и последовательности процедур
при принятии решений; организация информационных
потоков; выбор соответствующих технических
средств. Проблема совершенствования организационной
структуры управления предполагает уточнение
функций подразделения, определение прав
и обязанностей каждого руководителя
и сотрудника, устранение многоступенчатости,
дублирования функций и информационных
потоков. Основной задачей здесь является
повышение эффективности управления. Организация
как процесс представляет собой функцию
по координации многих задач: существует
два основных аспекта организационного
процесса: 1. Деление организации на подразделения
соответственно целям и стратегиям. 2.
Делегирование полномочий. Делегирование,
как термин, используемый в теории управления,
означает передачу задач и полномочий
лицу, которое принимает на себя ответственность
за их выполнение. Классификация организационных
структур. А). Организационная структура
по продукту. Предполагает создание в структуре
фирмы самостоятельных хозяйственных
подразделении - производственных отделений,
ориентированных на производство и сбыт
конкретных видов продуктов. При этом
предполагается, что специализация производственных
отделений в материнской компании по отдельным
видам или группам продуктов и передача
им полномочий по управлению производственными
и сбытовыми дочерними компаниями. Функциональные
службы производственных отделений одновременно
поддерживают тесные контакты с соответствующими
центральными службами, получая от них
указания по всем вопросам проведения
единой политики и координации деятельности
в рамках фирмы в целом. Поскольку производственное
отделение само выступает центром прибыли,
оно осуществляет не только финансовый,
но и оперативный контроль за деятельностью
предприятий во всемирном масштабе. Этот
контроль часто реализуется путём совместных
или переплетающихся директоратов
дополняется поездками руководителя производственного
отделения на конкретные дочерние предприятия. Б).
Организационная структура по региону.
Предполагается, что управленческая ответственность
за деятельность крупной компанией распределяется
между самостоятельными подразделениями.
Эти подразделения по содержанию и характеру
деятельности могут выступать как производственные
отделения и быть центром прибыли и ответственности.
Они осуществляют координацию деятельности
дочерних и производственных компаний
по всем видам продуктов. Подразделение
возглавляет распорядитель, который подчиняется
непосредственно высшему руководству
и осуществляет свою деятельность в тесном
контакте со всеми центральными службами.
Он может иметь в своем подчинении управляющих
отдельными отделами. В). Смешанная структура. Предполагает
сочетание различных типов организационных
структур управления. Наиболее распространено
сочетание отраслевого и регионального
принципов при построении организационной
структуры. Эта структура наиболее распространена.
Это отражает общие закономерности развития
процесса производства в современных
условиях, который требует комплексного
подхода к формированию организационной
структуры фирмы с учетом охвата всех
сторон, направлений и сфер деятельности.
В этих условиях сочетание отраслевого
и регионального аспектов наиболее полно
удовлетворяет потребностям развития
фирмы. Таким образом, организация как
процесс представляет собой функцию по
координации многих задач. Контроль-это
системное наблюдение за выполнением
планов, заданий и результатами хозяйственной
деятельности, обеспечение с помощью информации
обратной связи с управляемым объектом[6].
Учет и контроль необходимы для управления
плановой, финансовой, производственной
и трудовой дисциплины на предприятии.
Контроль как основная функция менеджмента
объединяет все виды управленческой деятельности,
связанные с формированием информации
о состоянии и функционировании объекта
управления (учет), изучения информации
о процессах и результатах деятельности
(анализ), работой по диагностике и оценке
процессов развития и достижения поставленных
целей. Процесс контроля состоит из установки
стандартов, изменения фактически достигнутых
результатов и проведения корректировок
в том случае, если достигнутые результаты
существенно отличаются от установленных
стандартов. Существует три основных вида
контроля: предварительный, текущий и
заключительный. Предварительный контроль
обычно реализуется в форме определенной
политики, процедур и правил. Прежде всего,
он применяется по отношению к трудовым,
материальным и финансовым ресурсам. Текущий
контроль осуществляется, когда работа
уже идет и обычно производится в виде
контроля работы подчиненного его непосредственным
начальником. Заключительный контроль
осуществляется после того, как работа
закончена или истекло отведенное для
нее время. Текущий и заключительный контроль
основывается на обратных связях. Управляющие
системы в организациях имеют разомкнутую
обратную связь, так как руководящий работник,
являющийся по отношению к системе внешним
элементом, может вмешиваться в ее работу,
изменяя и цели системы, и характер ее
работы. В процессе контроля есть три четко
различимых этапа: выработка стандартов
и критериев, сопоставление с ними реальных
результатов и принятие необходимых корректирующих
действий. На каждом этапе реализуется
комплекс различных мер. Первый этап процесса
контроля - это установка стандартов, т.е.
конкретных, поддающихся измерению целей,
имеющих временные границы. Для управления
необходимы стандарты в форме показателей
результативности объекта управления
для всех его ключевых областей, которые
определяются при планировании. На втором
этапе сравнения показателей функционирования
с заданными стандартами определяется
масштаб допустимых отклонений. В соответствии
с принципом исключения, только существенные
отклонения от заданных стандартов должны
вызывать срабатывание системы контроля,
иначе она станет неэкономичной и неустойчивой. Следующий
этап - измерение результатов - является
обычно самым хлопотным и дорогостоящим.
Сравнивая измеренные результаты с заданными
стандартами, менеджер получает возможность
определить, какие действия необходимо
предпринимать. Такими действиями могут
быть изменения некоторых внутренних
переменных системы, изменение стандартов
или невмешательство в работу системы.
Для того чтобы контроль мог выполнить
свою истинную задачу, т.е. обеспечить
достижение целей организации, он должен
обладать несколькими важными свойствами. Контроль
является эффективным, если он имеет стратегический
характер, нацелен на достижение конкретных
результатов, своевременен, гибок, прост
и экономичен. Когда организации осуществляют
свой бизнес на зарубежных рынках, функция
контроля приобретает дополнительную
степень сложности. Контроль на международном
масштабе является особенно трудным делом
из-за большого числа различных областей
деятельности и коммуникационных барьеров.
Результативность контроля можно улучшить,
если периодически проводить встречи
ответственных руководителей в штаб-квартире
организации и за границей. Особенно важно
не возлагать на иностранных управляющих
ответственность за решение тех проблем,
которые от них не зависят. С помощью контроля
менеджер выявляет проблемы, причины их
возникновения и принимает активные меры
по корректировке отклонений от цели и
плана деятельности. Мотивация.При
планировании и организации работы руководитель
определяет, что конкретно должна выполнить
данная организация, когда, как и кто, по
его мнению, должен это сделать. Если выбор
этих решений сделан эффективно, руководитель
получает возможность воплотить свои
решения в дела, применяя на практике основные
принципы мотивации. Мотив – это побудительная
причина, повод к деятельности[8]. Различные
теории мотивации разделяют на две категории:
содержательные и процессуальные. Содержательные
теории мотивации в первую очередь стараются
определить потребности, побуждающие
людей к действию, особенно при определении
объема и содержания работы. Чтобы
понять смысл теории содержательной и
процессуальной мотивации, нужно сна чала
усвоить смысл основополагающих понятий:
потребности и вознаграждения. Потребности
- это осознанное отсутствие чего-либо,
вызывающее побуждение к действию. Первичные
потребности заложены генетически, а вторичные
вырабатываются в ходе познания и обретения
жизненного опыта. Потребности невозможно
непосредственно наблюдать или
измерять. Об их существовании можно судить
лишь по поведению людей. Потребности
служат мотивом к действию. Потребности
можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждение - это то, что человек считает
для себя ценным. Менеджеры используют
внешние вознаграждения (денежные выплаты,
продвижение по службе) и внутренние вознаграждения
(чувство успеха при достижении цели),
получаемые посредством самой работы.
Теория мотивации представляет собой
специальную область знаний, которая формировалась
последовательно с начала 20 века. Содержательные
теории мотивации в первую очередь стараются
определить потребности, побуждающие
людей к действию, особенно при определении
объема и содержания работы. Согласно
теории Маслоу, пять основных типов потребностей
физиологические, безопасности, социальные,
успеха, самовыражения) образуют иерархическую
структуру, которая как доминант определяет
поведение человека. Потребности высших
уровней не мотивируют человека, пока
не удовлетворены, по крайней мере, частично
потребности нижнего уровня. Однако эта
иерархическая структура не является
абсолютно жесткой и строгой. Содержательные
теории мотивации базируются на потребностях
и связанных с ними факторах, определяющих
поведение людей. Процессуальные теории
рассматривают мотивацию в ином плане.
В них анализируется то, как человек распределяет
усилия для достижения различных целей
и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают
существования потребностей, но считают,
что поведение людей определяется не только
ими. Согласно процессуальным теориям
поведение личности является также функцией
его восприятия и ожиданий, связанных
с данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного им типа поведения. Имеется
три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожиданий, теория справедливости
и модель Портера - Лоулера. Теория ожиданий
основывается на предположении, что человек
направляет свои усилия на достижение
какой-либо цели только тогда, когда будет
уверен в большой вероятности удовлетворения
за этот счет своих потребностей или достижения
цели. Мотивация является функцией фактора
ожидания «затраты труда – результаты»,
ожидания – «результаты –вознаграждение»
и валентности (т.е. относительной степени
удовлетворения). Наиболее эффективная
мотивация достигается, когда люди верят,
что их усилия обязательно позволят им
достичь цели и приведут к получению особо
ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает,
если вероятность успеха или ценность
вознаграждения оценивается людьми невысоко. В
рамках теории справедливости предполагается,
что люди подвергают субъективной оценке
отношение вознаграждения к затраченным
усилиям и сравнивают его с тем, что, как
они считают, получили другие работники
за аналогичную работу. Несправедливое,
по их оценкам, вознаграждение приводит
к возникновению психологического напряжения.
В целом, если человек считает свой труд
недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые
усилия. Если же он считает свой труд переоцененным,
то он, напротив, оставит объем затрачиваемых
усилий на прежнем уровне или даже увеличит
его. Получившая широкую поддержку модель
Портера - Лоулера основывается на том,
что мотивация является функцией потребностей,
ожиданий и восприятия работниками справедливого
вознаграждения. Результативность труда
работника зависит от приложенных им усилий,
его характерных особенностей и возможностей,
а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых
усилий зависит от оценки работником ценности
вознаграждения и уверенности в том, что
оно будет получено. Согласно модели Портера
- Лоулера результативность труда продолжает
удовлетворенность, а вовсе не наоборот,
как считают сторонники теории человеческих
отношений. Мотивация как основная функция
менеджмента связана с процессом побуждения
себя и других людей к деятельности через
формирование мотивов поведения для достижения
личных целей организации. Стимулирование
– это функция, связанная с процессом
активации деятельности людей и трудовых
коллективов, обеспечивает работников
в повышении результатов своего труда.
Эта функция используется для морального
и материального поощрения работников
в зависимости от качества и количества
затраченного труда. Предполагает создание
условий, при которых в результате активной
трудовой деятельности работник будет
трудиться более эффективно и более производительно,
т.е. выполнит больший объем работ, чем
было оговорено заранее. Здесь стимулирование
труда создает условия для осознания работником,
что он может трудиться более производительно,
и возникновения желания, рождающего,
в свою очередь, потребность, трудиться
более производительно. Т.е. появления
у работника мотивов к более эффективному
труду и реализации этого мотива (мотивов)
в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают
человека трудится, но их одних еще недостаточно
для производительного труда. Система
стимулов и мотивов должна опираться на
определенную базу - нормативный уровень
трудовой деятельности. Сам факт вступления
работника в трудовые отношения предполагает,
что он за заранее оговоренные вознаграждения
должен выполнять некоторый круг обязанностей.
В этой ситуации для стимулирования нет
еще места. Здесь сфера контролируемой
деятельности и работают мотивы избегания,
связанные со страхом наказания за невыполнение
предъявленных требований. Таких наказаний,
связанных с потерей материальных благ
должно быть как минимум два: частичная
выплата вознаграждения или разрыв трудовых
отношений. Работник должен знать, какие
требования к нему предъявляются, какое
вознаграждение он получит при их неукоснительном
соблюдении, какие санкции последуют в
случае их нарушения. Дисциплина несет
в себе элементы принуждения, ограничения
свободы действий. Однако грань между
контролированием и стимулированием условна
и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией
обладает самодисциплиной, привычкой
добросовестно выполнять требования и
относиться к ним как к собственным нормам
поведения. Система стимулирования вырастает
как бы из административно-правовых
методов управления, но не заменяет их,
т.к. стимулирование труда эффективно
в том случае, если органы управления умеют
добиваться того уровня, за который платят.
Цель стимулирования - не только побудить
человека работать вообще, а побудить
его делать лучше (больше) того, что обусловлено
трудовыми отношениями. По виду потребностей,
которые удовлетворяют стимулы, последние
можно разделить на внутренние и внешние.
К первым относят чувства самоуважения,
удовлетворения от достижения результатов,
ощущения содержательности и значимости
своего труда «роскошь человеческого
общения», возникающего в процессе выполнения
работы и другие. Их также можно назвать
моральными стимулами. Внешним вознаграждением
является то, что предоставляется компанией
взамен выполненной работы: заработная
плата, премии, служебный рост, символы
статуса и престижа, похвалы и признания,
разнообразные льготы и поощрения. Их
также можно назвать денежными и материально-социальными
стимулами. Система стимулирования
труда: А). Материальное денежное стимулирование.
Деньги - это наиболее очевидный и наиболее
используемый способ, которым организация
может вознаградить сотрудников. Б). Материально-социальные
стимулы. К ним относят: - создание необходимых
условий высокопроизводительного труда.
К таким условиям относят: оптимальную
организацию рабочего места, отсутствие
отвлекающих шумов (особенно монотонных),
достаточную освещенность, темп, режим
труда и др. - возможность ухода от монотонного
к более интересному, творческому, содержательному
трудовому процессу. Под монотонностью
одни понимают объективную характеристику
самого процесса труда, другие - только
психическое состояние человека, являющееся
следствием однообразия работы. - стимулирование
свободным временем. В результате недостатка
свободного времени многие работники
трудятся с ощущением хронической усталости,
испытывают постоянные нервно-эмоциональные
перегрузки. - улучшение отношений в коллективе. К
внутренним условиям создания психологического
микроклимата в коллективе, благотворно
влияющего на состояние работающих, относят
авторитет и особенности личности руководителя,
стиль его руководства, совместимость
членов коллектива по характерам, ценностным
ориентациям, эмоциональным и другим свойствам,
наличие влиятельных лидеров в неофициальных
группах и отношение этих лидеров к производственным
задачам, стоящим перед коллективом и
т.п. -продвижение по службе. Один из наиболее
действенных стимулов, т.к. во-первых, при
этом повышается оклад; во-вторых, расширяется
круг полномочий и соответственно работник
становится причастен к принятию важных
решений; в-третьих, повышается степень
ответственности, что заставляет человека
работать эффективнее и не допускать промахи
и ошибки; в-четвертых, повышает доступ
к информации. Морально-психологические
стимулы. Эти стимулы ориентированы на
мотивацию человека как личности, а не
только механизма, призванного выполнять
производственные функции. В отличие
от вышеописанных стимулов моральные
являются внутренними стимулами, т.е. напрямую
ими нельзя воздействовать на человека. Гуманизация
отражает социальный характер менеджмента
и роль человеческого фактора как объекта
менеджмента. Гуманизация касается этики
деятельности, природы и механизмов воздействия
как одной из сторон социальной деятельности
человека. С помощью функции гуманизации
формируется и развивается культура фирмы,
культура управления. Корпоративность
- новая функция менеджмента включает
в себя виды деятельности по формированию
атмосферы фирмы, её социально-психологического
климата. Таким образом стимулирование,
как основная функция менеджмента, эта
функция обеспечивает заинтересованность
в достижении высокой эффективности работы
всего предприятия. Резюмируя сказанное
выше, можно с уверенностью утверждать,
что сущность менеджмента заключается
в умении менеджеров всех управленческих
уровней защищать интересы собственников
организации, направляя действия работников
в нужное для организации русло.
Глава 2.
Гостинца Южная была выстроена
в Волгограде в 1970 году, недалеко от
центра города, рядом крупным торговым
центром, Новым театром, в непосредственной
близости от музея-панормы «Сталинградская
Битва» и Драматического театра. В
пределах пешеходной прогулки расположилась
набережная реки Волги, вдоль которой
гости отеля смогут прогуляться
в свободное время. Постояльцам
этой гостиницы удобно будет добираться
до железнодорожного вокзала, речного
порта и аэропорта.
Южная - трехзвездочный бизнес-отель, по
праву считающийся одним из лучших и красивейших
в Волгограде. Номерной фонд гостиницы
был реконструирован в 2007 году, и насчитывает
более 160 одноместных и двухместных номеров
категорий Стандарт, Комфорт, Студия и
Люкс, каждый из которых оборудован телефоном,
телевизором, феном и кондиционером. В
некоторых комнатах присутствуют также
мини-бар и индивидуальный сейф. Производится
24-часовое обслуживание в номерах. По предварительной
договоренности с администрацией возможно
размещение с домашними животными. В наличии
номера для некурящих постояльцев, и специально
оборудованные номера для людей с ограниченными
физическими возможностями.
Инфраструктура отеля включает в себя
ресторан, круглосуточно работающий бар,
круглосуточно работающий бизнес-центр,
три конференц-зала, вместимостью до 90
человек, салон красоты, тренажерный зал,
охраняемую парковку. В номер доставляется
свежая пресса. При необходимости возможен
заказ авиа- и ж/д билетов, вызов такси.
«Южная» - одна из крупнейших гостиниц
г. Волгограда, соответствующая уровню
3 звезды. Это наиболее комфортная и востребованная
гостиница Волгограда, что подтверждается
призовыми местами на конкурсах, а также
выбором гостей города.
Гостиница «Южная» располагается в деловом
центре г. Волгограда по адресу ул. Рабоче-Крестьянская,
18. Рядом с гостиницей – крупнейший торгово-развлекательный
центр, кинотеатры, множество кафе, парк
для прогулок.
Сегодня гостиница «Южная» в г. Волгограде
предлагает своим гостям современные,
отремонтированные и оснащенные номера,
отличный сервис. Номерной фонд представлен
номерами стандартными и высшей категории-
Студия, Люкс и Гранд-Люкс. Для индивидуального
и длительного проживания есть специальное
предложение - номера квартирного типа
.
В каждом номере ванная комната, телефон
с международной связью, спутниковое телевидение,
мини-холодильники, бесплатный беспроводной
доступ в Интернет (WiFi), централизованная
система кондиционирования, все двери
номеров оснащены электронно-кодовыми
замками.