Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Декабря 2014 в 17:19, реферат
Рассматриваемая тема актуальна на данный момент тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.
Введение.
1. Мотивация и ее проблематика.
2. Понятие и сущность мотивации.
3. Виды мотивации.
4. Заключение.
Библиография.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку, что в последнее время подтверждается реальной практикой отечественных предприятий.
В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
В заключении хотелось бы сказать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации: премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
Современная практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, ко дню рождения сотрудника, годовщине его работы в компании или уходу в отпуск; когда сотрудник делает что-либо сверх положенного, чтобы помочь коллеге. Мотивационные подарки (в материальном и не материальном виде) не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.
Библиография.
1. Брандин В.А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия.
2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. Консультант директора №4, 2002.
3. Дубковский В. Как мотивировать дистрибьюторов.М, 2005.
4. Дымшаков А. Экономическая прибыль и мотивация персонала. Управление компанией № 2, 2005.
5. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой. Менеджмент в России и за рубежом №5, 2000.
6. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. «Менеджмент организации»: учебное пособие - М., Издательство «Инфра-М», 2003.
7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М., 2003.
8. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2002.
9. Шеклтон Р., Мотивация - меняющийся подход. Персонал Микс №5, 2001.
10. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным. Менеджмент в России и за рубежом № 5, 1998.
11. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.