Понятие оплата труда

 

 

Введение

Вознаграждение представляет систему оценки труда каждого работника и персонала в целом, включая как материальные формы оплаты труда, так и виды морального поощрения. Критерием отнесения вознаграждения к материальной форме является его включенность в систему товарно-денежных отношений

Материальное вознаграждение - это разновидность стимулирования регулирующего поведения человека на основе использования различных денежных и неденежных видов поощрения и санкций. При использовании этого вида поощрения работник стремится удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых потом будут удовлетворяться самые разные потребности.

Основной формой материального вознаграждения является оплата труда. Она представляет собой и один из распространенных и наиболее весомых видов дохода. Однако рассмотрение оплаты труда только как дохода является недостаточным для понимания её экономического содержания. Заработная плата - это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Признавая тот факт, что рабочая сила является товаром, имеющим, как и всякий товар, стоимость, при включении товара на такой основе в систему товарно-денежных отношений нельзя не учитывать факта влияния на её величину оста цен на потребительские товары и услуги, приводящего к разрыву между номинальной и реальной заработной платой.

Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника – это доход, обеспечивающий тот или иной уровень жизни. Первый старается уменьшить издержки производства. Второй – увеличить свои доходы и повысить уровень жизни.

Цель этой работы – это разносторонне рассмотреть структуру и принципы оплаты труда, системы её исчисления и её составляющие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие оплата труда.

1. Структура и принципы оплаты труда

Заработная плата подразумевает собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя одновременно материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Структура оплаты туда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма своеобразна для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий.

Структура оплаты труда = основная з/п + дополнительная  з/п + вознаграждение за конечный результат + премия за основные результаты + материальная помощь.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижения конечных результатов предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат и чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

Основные принципы оплаты труда:

- определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

- максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста з/п;

- оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

- поощрение высокого качества  продукции, труда, работ и услуг;

- материальная заинтересованность  работников в росте производительности  труда;

- обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- обеспечение соотношений  в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

- индексация заработной  платы в соответствии с темпами  роста инфляции;

- обеспечение оптимального  удельного веса заработной платы  в себестоимости продукции;

- анализ средней заработной  платы по аналогичным организациям  и планирование её превышения;

- выбор рациональной системы  оплаты труда ( сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

- обеспечение социальной  защищенности работников организации  с помощью государственных и  внутрифирменных гарантий труда;

-анализ динамики роста  заработной платы и отдельных  её компонентов (оклады, тарифные  ставки, вознаграждения, премии);

- оценка стоимости рабочей  силы (число членов семьи умножить  на бюджет прожиточного минимума  в регионе) [3] .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Системы оплаты труда.

Сущность и элементы тарифной системы.

В условиях рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы используют для этого различные модели и подходы.

Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях, являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда – это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников ( сложности работ) у условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалифицированные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих¸ надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалифицированные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной реформе абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

      В зависимости  от избранной единицы времени  тарифные ставки бывают часовые,            дневные и месячные (оклады). Наибольшее  распространение имеют часовые  тарифные ставки, т.к. на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждый специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов : « Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применят тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров и работной платы рабочих. К основным элементам тарифной системы относят также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Её особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Для бюджетных организаций введена единая тарифная сетка, содержащая 18 разрядов. ЕТС представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределе разряда тарифных ставок и должностных окладов. Преимущество ЕТС в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально квалифицированным группам работников.[4]

Повременные системы з/п.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной з/п: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле (1.2.1), с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда.

Зп = Тс*Фтаб

(1.2.1)

Область применения её незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле (1.2.2)

Зп-пр = Зп+П

(1.2.2)

Где Зп – тарифная з/п, соответствующая з/п, определенной по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена или увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученной экономию от снижения себестоимости.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

- необходимо обеспечить  выполнение нормированного здания (производственного) по рабочим местам  и подразделению в целом;

- поставлена задача добиться  экономии материальных ресурсов;

- планируется совмещение  профессий и многостаночное обслуживание  с целью улучшения организации  труда и тд.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается по формуле (1.2.3)

Зп-пр с н.з = ЗП+ П

(1.2.3)

Аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Итак, повременная форма оплаты труда и её системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток – отсутствие связи оплаты труда с его результатами[2].