Понятие рабочего времени

закрепляется  в законах и в коллективных договорах, а в некоторых странах,

как, например, в  Великобритании и Дании только в  коллективных договорах. При

этом следует отметить, что в первых странах продолжительность рабочего

времени в коллективных договорах меньше чем в законах, потому что там

сокращение продолжительности  рабочей недели происходило главным  образом за

счет изменения  норм коллективных договоров и чаще всего по отраслям. Связано

это с тем, что  коллективный договор естественно  является более гибким

элементом правового  регулирования, нежели законодательство. И более того,

можно с уверенностью утверждать, что они идут впереди  законодательства и

быстрее приспосабливаются  к стремительно меняющимся условиям жизни, в том

числе условиям труда людей.

Таким образом, наиболее распространенным стандартом в западных странах

является 40-часовая  рабочая неделя по законодательству и 35-40 часовая – по

коллективным  договорам (См. рис.1). А фактическая продолжительность рабочей

недели колеблется от 35 до 46 часов (на середину 90-х годов).

А работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и

лишь в некоторых  случаях является обязательным по закону. И более того, есть

страны, в которых  по законодательству работа сверх нормальной

продолжительности является обязательной, если иное не предусмотрено

коллективным  договором. Так в США и Дании  продолжительность сверхурочных

работ не ограничивается для всех работников, а в других они ограничиваются

определенным  максимумом, установленным в законе. В ряде стран – Италия,

Франция, Япония – сверхурочные работы допускаются  с санкции инспекции труда

или же с согласия профсоюза. Причем сверхурочные часы компенсируются

повышенной оплатой, как в процентах, так и в  твердой сумме, или же отгулом.

Следует также  отметить, что большое значение в  последнее время приобретает

тенденция к  индивидуализации и персонализации труда, что рассматривается как

важнейшая черта  современного производства и имеющая  далеко идущие

последствия, и  более того, можно предположить, что данных подход будет

характерен для использования рабочей силы в XXI веке.

Что же касается недавнего прошлого, то нередки были так называемые

эксперименты, на предмет различных вариантов  распределения рабочих часов  в

течение дня  и недели. Некоторые варианты предусматривали  гибкий или

скользящий режим  работы, другие же наоборот, настаивают на уплотненной

рабочей недели (подразумевающий многоступенчатый порядок начала и окончания

рабочего дня) или же уплотненного рабочего дня (с  максимально коротким

обеденным перерывом). Надо отметить, что первоначально  данные эксперименты,

проводившиеся в 80-х годах, нигде не фиксировались или же оформлялись в

правилах внутреннего трудового распорядка. Но в последствия многие положения

стали вноситься  и в коллективный договор, и даже закрепления в некоторых

странах в законодательстве.

Кроме того, все  больше и больше стала применяться  посменная работа, что

обосновывается  насущными экономическими мотивами и лучшим использованием

производственного оборудования. А многосменная работа как раз и обеспечивает

большую эффективность  и рентабельность производства за счет увеличения

коэффициента  использования оборудования. Ну а  работа в вечернее и ночное

время сопряжена со значительными неудобствами, дополнительным нервным

перенапряжением, и конечно же отражается на работнике и его семейной жизни.

Это в свою очередь  делает необходимым стимулирование, которое компенсирует

отрицательные стороны. Основной способ стимулирования – повышенная оплата,

колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости от вида смены. А также,

дополнительным  отпуском, сокращенной продолжительностью ночной смены. Кроме

того, при многосменной работе обычно сокращается рабочая  неделя до 30-35

часов.

Еще одно направление  усиления гибкости правового регулирования  рабочего

времени – легализация  его мобильных режимов, то есть определенная недельная,

месячная, квартальная  или годовая продолжительность  рабочего времени, которая

может варьироваться  по усмотрению нанимателя в определенных пределах, иными

словами речь идет о суммировании рабочего времени. Или  же твердая

продолжительность рабочего времени, при котором предусматривается  привлечение

работника по вызову, в случае необходимости. Введение мобильных  графиков

работы допущено в настоящее время во Франции, ФРГ, Бельгии. И не смотря на

все эти эксперименты и нововведения можно сказать, что  правовое регулирование

режимов труда  делает в западных странах лишь первые шаги и дальнейшее его

развитие, скорее всего, сможет в частности изменить правовое регулирование

рабочего времени.

                                Заключение:                               

необходимость регулирования рабочего времени

Российским  законодательством

Таким образом, основываясь на всем вышесказанным  можно утверждать, что

основной задачей  правового регулирования рабочего времени является

установление  продолжительности труда, норм рабочего времени. В нашей стране

вплоть до 80-х  годов регламентация эта осуществлялась в централизованном

порядке и установленные законодательством нормы носили императивный характер.

Они не могли  не увеличиваться, не уменьшаться по соглашению между

работодателем, профсоюзом и работником, за исключением  случаев, когда

предоставление  неполного дня работнику предусмотрено  законодательством. В

современных условиях функция государства и роль законодательства в

регулировании условий труда и в частности  рабочего времени кардинальным

образом изменились. Связано это, конечно же, с пересмотром  общего подхода к

решению данного  вопроса, в большинстве случаев  данные моменты являются

предметом коллективно-договорного  и индивидуально-договорного регулирования.

И надо отметить, что договоры и соглашения приобретают  все большее значение в

установлении продолжительности рабочего времени и его распределении. А закон

определяет предельные нормы рабочего времени и максимальную его

продолжительность. А организации, в свою очередь, вправе самостоятельно

устанавливать продолжительность рабочего времени  для своих работников, но не

нарушая законодательство. То есть, локальные акты, исходя из сложившихся

экономических и социальных условий могут либо закреплять существующие в

законе нормы рабочего времени, либо сокращать их продолжительность, не

уменьшая при  этом оплату труда.

                            Список литературы.                           

1.       Конституция РФ

2.       Кодекс законов о труде РФ

3.       Закон РФ "О коллективных договорах  и соглашениях" от 11.03.1992 г.

4.       Закон РФ "О государственных  гарантиях и компенсациях для  лиц,

работающих и  проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях" от 19.02.1993 г. (с изменениями на 02.06.1996 г.)

5.       Домашняя юридическая энциклопедия. Работа. М.,1998.

6.       И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое  право. М., 1998.

7.       Трудовое законодательство. Сборник  нормативных актов. Под ред.  проф.

К.Н. Гусова. М., 1998.

8.       Трудовое право России. Учебник  под ред. проф. Р.З. Лившица.  М.,1998.

9.       Трудовое право. Учебник под  ред. проф. О.В. Смирнова. М.,1997.

10.   Трудовое  законодательство. Сборник нормативных  актов. Под ред. проф.

К.Н. Гусова. М., 1998.