Премиальные системы: сущность, значение, построение и развитие

Эссе

на тему «Премиальные системы: сущность, значение, построение и развитие»

 

 

В формировании качественно новых  мотивационных установок работников исключительно важная роль принадлежит совершенствованию систем оплаты труда, большинство из которых  предусматривает премирование персонала за достижение определенных количественных и качественных результатов деятельности.

Премирование рассматривается  в основном как фактор позволяющий  стимулировать улучшение результатов  работ ст. 196 ТК РФ.

В число основных элементов премиальных  систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):

- направления производства, которые  необходимо стимулировать;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники  их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий, их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий.

Полагаю, что обеспечить эффективное  влияние на поведение персонала  посредством материальных  стимулов возможно лишь при условии соблюдения ряда определенных требований к разработке системы премирования.

Прежде всего, в премиальной  системе, которая обязательно должна включать как показатели, так и  условия премирования, принципиально  важно распределить «нагрузку» между ними.

Общие основы использования мотивирующего  потенциала условий и  показателей премирования следующие. В самом общем виде условия - это те показатели, достижение которых дает лишь основание для выплаты премии. Размер же премии должен зависеть от показателей премирования, т.е. от их уровня, динамики и т.д.

Выполнение условий премирования, исходя из их природы и назначения, не является основанием для увеличения размеров вознаграждения. В случае невыполнения основных условий премирования премию нецелесообразно выплачивать, а в случае невыполнения только дополнительных условий премия может уменьшаться (в пределах до 50%).

В случае перевыполнения как основных, так и дополнительных показателей  размер премии должен увеличиваться. В случае невыполнения основных показателей премия не должна выплачиваться; невыполнение дополнительных - является основанием для уменьшения вознаграждения.

Необходимо ответственно и взвешенно  подходить к выбору конкретных показателей  и условий премирования. Главное  требование заключается в том, чтобы  показатели и условия, во-первых, соответствовали  задачам, стоящим перед коллективом  и конкретным исполнителем, а, во-вторых, реально зависели от трудовых усилий определенного коллектива или определенного  работника.

Показатели оценки работы и премирования этих категорий персонала целесообразно свести к двум группам: показатели оценки эффективности производственно-хозяйственной деятельности  и показатели оценки эффективности коммерческо-финансовой деятельности.

Среди показателей первой группы выделим:

·       показатель прибыли (в целом по предприятию и в расчете на одного работника);

·       прирост объемов производства товарной и реализованной продукции в текущем периоде по сравнению с предыдущими периодами работы предприятия;

·       доля продукции предприятия в общем объеме рынка однотипной продукции; деловая активность предприятия.

К показателям второй группы следует  отнести:

·       показатели платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия;

·       показатели конкурентоспособности продукции;

·       показатели эффективности использования акционерного капитала предприятия.

Важно, чтобы количество показателей  и условий премирований было ограничено. Согласно исследованиям по инженерной психологии оптимальное количество логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. Оптимальным считается количество показателей и условий на уровне 2-3.

Принципиально важно, чтобы показатели и условия премирования, закладываемые  в премиальную систему, не противоречили  друг другу, а, следовательно, чтобы  улучшение одних не вызывало ухудшения других. Если же противоречий между двумя показателями не избежать, то должны быть предусмотрены определенные условия, позволяющие согласовывать  разнонаправленные интересы.

Размеров премии. Цель такой системы - обеспечить соответствие размера поощрения величине трудового вклада коллектива или работника.

Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:

- фонд заработной платы;

- прибыль предприятия;

- экономия финансовых средств,  сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).

На предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд, который состоит из следующих частей: 

·        фонда премиальных выплат, 

·        резервного фонда. 

В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из: 

·        премий за превышение нормы, 

·        премий за умелое руководство, 

·        премий за творческий подход к работе

Список работников, которых  следует премировать за определенные показатели, необходимо включать только тех, которые могут своими усилиями непосредственно повлиять на поддержание уже достигнутых или дальнейшее улучшение исходных уровней показателей премирования.

Периодичность премирования (за месячные, квартальные, годовые результаты или единовременно), следует учитывать особенности организации  производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учета результатов деятельности за конкретный период.

Помимо выше перечисленных требований к разработке премиального положения  мотивирующего типа необходимо также  учитывать следующее:

·       премия не должна начисляться за деятельность, которая является обязательной и оплачивается в пределах постоянной (тарифной) части заработной платы;

·       нельзя признать целесообразной выплату премии по мотивам, не связанным с работой, а, скажем, в связи с выходом на пенсию, неудовлетворительным материальным положением и т.д.;

·       незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в стабильную форму выплат и не является фактором-мотиватором.

Организация может определить и  другие основания для поощрения, например, выполнение для организации  особо важных либо особо срочных  работ, высокий профессионализм, поддержание  престижа торговой марки во время  выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Построение системы премирования на предприятии с учетом рассмотренных  требований будет способствовать повышению  мотивационного потенциала премиальных  положений, росту трудовой активности персонала, достижению как личных целей каждого работника, так и цели предприятия.

На сегодняшний день на пороге развития профессиональных экономических отношений  между собственниками и наемным  персоналом ошибки в сфере организации  оплаты труда могут значительно  подорвать стремление сотрудников  к высокоэффективному труду. Как  следствие падению имиджа фирмы, так и ее конкурентоспособность  на рынке. Игнорирование данных факторов, устанавливая приоритет своих потребностей перед потребностями сотрудников, поиск лишь личных выгод могут  обернуться для фирмы катастрофическими  последствиями вплоть до банкротства. В свете выше сказанного становиться весьма актуальным профессиональный подход к данной составляющей менеджмента и чем более профессионально организация решает вопросы данной сферы деятельности, тем выше ее шансы в устойчивом и прогрессивном развитии.

Пример расчета премии:

Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что  премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования. Работнику установлен должностной оклад в размере 20500 руб. В декабре 2008г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2009г. болел с 11 по 15.

Премия работнику за декабрь 2009г. составит 6150 руб. (20500 • 30 / 100).

Зарплата - 26650 руб. (20500 + 6150).

Премия за январь – 4612,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. • 30 / 100).

Зарплата за январь – 19987,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. + 4612,5).