Принципы построения системы управления персоналом

 
         Организационная структура предприятия представлена на рисунке 5. 

 
         Директор осуществляет руководство деятельностью отеля, распоряжается средствами предприятия. Он дает указания, издает распоряжения в пределах своей компетенции, обязательные для всех работников отеля; определяет штаты и структуру отеля, утверждает правила внутреннего трудового распорядка, предоставляет отчетные и иные сведения предприятию и другим органам контроля и местного самоуправления. 
 

 
 
 
 
          
Рис. 5. Организационная структура отеля «Романтик»

Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и  персонала.         Процесс планирования кадровой работы в отеле «Романтик» включает в себя три этапа: 
         1. Оценка кадровых ресурсов. 
         2. Оценка будущих потребностей в кадрах. 
         3. Разработка программы по совершенствованию работы с кадрами. 
         Отель «Романтик» имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. 
         Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого отель отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников. Ответственные за набор персонала - это специалисты из отдела кадров. Они занимаются поиском подходящих кандидатов среди сотрудников самого отеля; наводят справки у служащих или коллег в своей отрасли; помещают рекламные объявления в газетах или действуют через посредство государственных или частных агентств по трудоустройству. 
         В наибольшей степени руководство отеля «Романтик» предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к отелю.  
         Популярным методом набора за счет внутренних резервов отель «Романтик» использует такую форму работ как рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Для этого руководство уведомляют всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. 
         Из общего числа претендентов отбираются несколько наиболее подходящих. В большинстве случаев выбирается человек, имеющий наивысшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидат, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.  Основой для отбора сотрудника используется анкета стандартной формы, заполнение которой требуется от всех претендентов, или представляемая претендентом сводная справка (резюме) о его образовании, опыте работы и личных данных.  
         Для руководящих должностей главное значение  имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также психологическая совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. 
 

В отеле «Романтик» наиболее широко применяются три метода сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: испытания, собеседования и центры оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

 

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее. 

При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

1) сокращение размеров  подразделений и укомплектование  их более квалифицированным персоналом;

2) уменьшение числа уровней  управления;

3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;

4) ориентация текущей  работы, в том числе графиков  и процедур, на запросы потребителей;

5) создание условий для  гибкой комплектации продукции;    

6) минимизация запасов;

7) быстрая реакция на  изменения;

8)гибко переналаживаемое  оборудование;

9) высокая производительность  и низкие затраты;

10) безупречное качество  продукции и ориентация на  прочные связи с потребителем.       

 Можно не сомневаться  в том, что в ближайшем будущем  мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации. 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников  

 

1. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. Москва, 1997.

2. Генкин Б.М. Основы управления  персоналом. 1996.

3. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.

4. Седегов Р.С. Управление  персоналом: сотрудники как фактор  успеха предприятия, Минск, 1997.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001.

6. Исмаев Д.К. Маркетинг и управление качеством гостиничных услуг: Учебное пособие. М., 2007

7. www.hotelero.ru