Принципы управления организацией

Далее он указывает, что «организация должна выполнять следующие управленческие функции: 3

• обеспечивать тщательную разработку и строгое выполнение плана;
• следить за тем, чтобы кадровая и материальная составляющие организации соответствовали целям, ресурсам и потребностям фирмы».

Л. Урвик подчеркивает необходимость детализации целей для определения обоснованности существующих видов деятельности и возможности организации новых, более прибыльных: «Организация может существовать только для выполнения определенной задачи, сформулированной в прогнозе и в плане. Каждая часть ее должна сделать определенный и признанный вклад в решение этой задачи. Иначе ее существование не оправдано».

Классический подход, помимо детальной спецификации функций в соответствии с целями и стратегией, концентрирует внимание на следующих моментах:

1. Группировка работ в сектора, секторов в отделы и более крупные подразделения.
2. Делегирование полномочий.
3. Определение ответственности за исполнение.
4. Установление формальных отношений между работниками, с тем чтобы каждый знал свое место в группе.
5. Организация работы непосредственных исполнителей.

Теория человеческих отношений:

Авторы работ по теории человеческих отношений и многие представители бихевиоральных концепций критически относятся к классическому подходу. Они указывают, что те, кто следует классическому подходу к организации, не учитывают вероятного поведения людей в организациях различного типа. Сторонники классической школы концентрируют внимание на физических возможностях людей, на некоторых физиологических потребностях и полностью игнорируют эмоциональные аспекты природы человека. Члены организации рассматриваются как пассивные инструменты, способные действовать только в соответствии с установленными правилами, тогда как в действительности они могут действовать на основании собственных принципов, не соответствующих официальной политике. Рабочие группы, например, создают свою собственную социальную структуру. До тех пор, пока такая структура не будет подключена к деятельности организации в качестве неформальной группы, члены ее могут ориентироваться на такие ценности и предпринимать такие практические действия, которые серьезно ограничат возможности организации достичь своих целей.4

Основные факторы, которые рассматривает школа человеческих отношений:

• мотивация личности и поведение группы;
• лидерство руководителя и поведение группы;
• организационная структура и распределение полномочий;
• определение функций и эффективность.

Системный подход:

Системный подход пытается рассмотреть и организацию как целое, и внешнюю среду, в которой она функционирует. Фирма рассматривается как сеть решающих центров, связанных между собой и с внешним миром коммуникационными каналами. Организация при таком подходе ориентирована на процесс принятия решений, мотивацию и контроль.

Предпринимаются попытки создать с помощью математического моделирования, кибернетики и теории информации всеобъемлющую теорию управленческих систем, которая служила бы базой для проектирования организаций. Успехи на этом пути пока довольно скромны, и тем не менее нельзя отрицать фундаментальную значимость решений, информации и коммуникационных сетей для построения организации.

На практике системы изучаются путем исследования их компонентов и влияния последних друг на друга.

Классификация систем5

1. Морфологические системы. Это  системы, которые описываются при  помощи сети структурных взаимосвязей (например, типичная организационная  схема).

2. Каскадные системы. Они показывают  пути прохождения вещества и  энергии в системе (например, схема  информационных потоков в организации).

3. Системы типа действие —  реакция объединяют указанные  выше и показывают способ, которым  структура привязана к процессу  жизнедеятельности (например, наложение  информационных потоков на организационную  схему).

4. Управляющие системы (transducers) — системы типа 3, в которых основные компоненты контролируются человеком. Мы можем считать некоторую организацию управляющей, или кибернетической, системой, если контроль посредством обратной связи приводит к саморегулированию.

Другой способ классификации основывается на взаимодействии с внешней средой.6

1. Изолированная система. Границы  такой системы закрыты для  экспорта и импорта вещества  и энергии (или информации).

2. Закрытая система. Границы ее  препятствуют экспорту и импорту вещества, но открыты для энергии (или информации).

3. Открытая система. Такая система  обменивается и веществом, и энергией (информацией) с внешней средой. Все  управленческие системы являются  открытыми, хотя при анализе мы  иногда рассматриваем их как закрытые, игнорируя всякое взаимодействие с внешней средой.

Системный подход к организации можно разделить на следующие этапы:

1. Постановка целей.
2. Определение подсистем, или основных областей решений.
3. Анализ областей решений и выявление потребностей в информации.
4. Проектирование коммуникационных каналов для информационных потоков.
5. Группировка областей решений для снижения загруженности коммуникаций. 
   

2. Использование принципов в практике  управленческой деятельности

2.1.Зарубежный опыт

Пример использования комплексной системы в трудовых отношениях - опыт японских корпораций. Во многом именно на ней формируется так называемое "японское чудо" - стремительный рывок в развитии промышленности и вхождение Японии в ряды наиболее развитых стран мира. Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, "пять великих систем") построена следующим образом (см. схему).

Японские фирмы добившиеся успеха: Kawasaki (авиакосмическое подразделение), Canon, Konica, Sanyo, Sony, Mitsubishi, Olympus, Yamaha, Isuzu, 1-й авиатехнический арсенал флота Йокосука.

Философские принципы управления японских компаний:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, плоть до рабочих.
2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи.
3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.
4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.
5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.
6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.7

Система пожизненного найма (СПН) в ее классическом виде применяется  на крупных предприятиях и в государственной службе Японии. Пожизненный найм предполагает джентльменское соглашение между работодателем и наемным работником, смысл которого состоит в том, что сотрудник материально заинтересован в работе на данном предприятии и пожизненно связал с ним свою судьбу. Его мотивацию обеспечивают в свою очередь система оплаты труды (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

Система оплаты труда (СОТ) строится на следующих принципах:

• чем дольше сотрудник работает в организации, тем выше его заработная плата (она растет за счет квалификации и опыта со временем);

• чем выше квалификация, тем выше заработная плата;
• чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработная плата;
• зависимость оклада (для служащих) от результатов деятельности в целом;
• низкая дифференциация в оплате труда (в среднем 1:4 - 1:5);
• периодические (2-3 раза в год) выплачиваются премии (бонусы), размер которых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия;
• премии по итогам работы за год выплачиваются в зависимости от результатов работы предприятия и размера индивидуальной заработной платы;
• единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимый размер (до 80 месячных окладов);
• работники имеют возможность брать кредиты у предприятия;
• реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование на случай смерти)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Суть системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что работник через каждые 2-3 года перемещается по горизонтали и вертикали. Таким образом, у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов начинают работу в корпорации с должностей, не требующих высокой квалификации. Профессиональное образование строится на основе системы подготовки на рабочих  местах (СПРМ).8

Суть системы репутация (СР) заключается в том, что на каждого работника корпорации составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует к повышению квалификации, более быстрому перемещению по служебной лестнице, переквалификации (через систему СПРМ) и повышению заработной платы.

Ценность "пяти японских систем" заключается в том, что они представляют собой неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинное сознание японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают наиболее эффективно использовать все преимущества этой системы. 

2.2. Отечественный опыт

В СССР монополизм, доля государственной собственности в основных производственных фондах была около 90 %, государство монопольно решало все вопросы внешней торговли и валютных операций. Ориентация на создание крупных предприятий неизбежно порождала крупных монополистов. Изжить монополизм оказалось нелегкой задачей, еще в 1993 г. 2% предприятий выпускал до 40 % всей продукции и получали более половины всей прибыли от деятельности промышленности России. Деятельность крупных предприятий в настоящее время контролируется Антимонопольным комитетом в соответствии с Законом РФ "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках".9

Объективности ради следует рассмотреть еще один вариант проведения экономических реформ - отказаться от реставрации частной собственности, от рыночных отношений и продолжать совершенствовать методы административно-планового управления народным хозяйством. Этого мнения придерживаются не только левые общественные движения, но и некоторые ученые-экономисты, а также значительная часть населения страны, недовольная ходом проведения реформ и с ностальгической тоской вспоминающая советское прошлое. Институт экономики РАН еще в 1992 г. разработал программу корректировки проводимых реформ и уже тогда отмечал целый ряд опасных для экономики страны тенденций. Ученые института подчеркивали неотложную необходимость восстановления управляемости отраслей народного хозяйства и принятия экстренных мер по преодолению спада производства. Среди этих мер предлагалось: стимулировать инвестиции в развитие предприятий, снизить налог на добавленную стоимость до 5-10 %, установить четкие лимиты процентных ставок по банковским кредитам и нормативы отчисления прибыли в фонд развития производства.

Доктор экономических наук С.Родин пророчески предупреждал, что курс на рыночный экстремизм породит не только катастрофический распад сложившейся социалистической экономической структуры, но и "будет сопровождаться серьезными социальными и политическими потрясениями".

Трудно поверить в необходимость и реальность отказа от рыночных отношений, но необходимость корректировки проводимых в стране преобразований очевидна. А. Лифщиц высказался вполне определенно "… по структурным параметрам экономики Россия становится все более похожей на развивающуюся страну…"10

Часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях - массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любого времени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный коммерческий риск, а не за воровство и обман.

Итак, существует ряд проблем, без решения которых невозможно говорить о возрождении России:

1. Обеспечение профессионализма, основанного на высоких этических нормах, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления.
2. Создание финансовых, инвестиционных и морально-психологических норм, на всех уровнях государственного, регионального и производственного управления.
3. Внедрение методов комплексной автоматизации производственных процессов, совершенствование форм и методов управления.
4. Развитие кадрового и научного потенциала. Сохранение великих достижений национальной культуры.