3.ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ
ИЗМЕНЕНИЯМИ
Существуют основные принципы
управления организационными изменениями.
- Во-первых, необходимо согласовать процессы изменений с обычной деятельностью и управленческими процессами в организации. Возможна борьба за ограниченные ресурсы. Так, некоторые специалисты могут быть использованы одновременно как для разработки перемен, так и для выполнения текущих дел. Это совмещение становится особенно острым в организациях, где происходят крупные изменения, например при массовом производстве, когда переход к выпуску нового продукта или технологии требует значительной реорганизации процессов производства и цехов, и вопрос, прежде всего заключается в том, как добиться этого без существенных потерь в производстве и производительности.
- Во-вторых, руководство должно определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени и в какой форме оно должно прямо принимать участие. Основной критерий — сложность выполняемых действий и их важность для организации. В крупных организациях старшие руководители не могут сами участвовать во всех изменениях, однако некоторыми из них должны руководить лично или найти подходящий способ, явный или символический, оказания и проявления управленческой поддержки. Поощрительные послания со стороны руководства служат важным стимулом в осуществлении перемен.
- В-третьих, необходимо согласовать различные процессы перестройки организации. Может, это и легко в небольшой или простой организации, но в крупной и сложной могут возникнуть значительные трудности. Часто разные организационные структуры работают над схожими вопросами (например, внедрение новой технологии обработки информации). Они могут выйти с предложениями, которые не вписываются в общую политику руководства и стандартные методики или же предъявить чрезмерные требования к ресурсам. Может также случиться, что один из отделов разработал важные предложения, и следует убедить другие принять их, а для этого отказаться от существующей системы или своих предложений. В таких ситуациях высшее руководство должно вмешиваться, соблюдая такт.
- В-четвертых, управление изменениями включает различные аспекты — технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и иные. Это, пожалуй, больше всего затрудняет обязанности руководства, так как в процессе участвуют специалисты, которые часто пытаются навязать свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему.
- В-пятых, управление изменениями включает решения о применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать, систематически вести работу, справляться с сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены.
13. Модель изменений
К. Левина
Трехступенчатый подход американского
социолога Курта
Левина говорит о том, что понимание
изменений предполагает осознание понятия
стабильности. Факторы, которые «подталкивают»
к изменениям, и силы, направленные на
сохранение стабильности, он назвал, соответственно, «побуждающими»
и «ограничивающими»
силами. При равенстве этих сил в организации
сохраняется устойчивое положение. Осуществление
изменения предполагает либо возрастание
значения побуждающих факторов, либо уменьшение
ограничивающих, либо некую комбинацию
взаимодействий, приводящих к нарушению
их баланса. Модель представляет собой
последовательность трех этапов процесса
изменений:
- «Размораживание». Необходимо что-то предпринять, чтобы сломать существующую практику. Большинство организаций чрезвычайно привержено старым методам ведения дел и отметает любые попытки изменений, поэтому требуются радикальные шаги, цель которых заключается в том, чтобы представить членам организации информацию о текущем положении дел, которую они игнорировали или не учитывали. Следует обосновать необходимость изменений и подробно рассказать о предлагаемых методах реформ.
- Движение. На этом этапе выполняются запланированные мероприятия для изменения поведения работников или отделов.
- «Замораживание». Проводятся мероприятия, направленные на упрочение новой организационной практики. Игнорирование данного этапа может привести к возврату прежних методов работы. Следует убедить коллектив организации в эффективности новых методов, пропагандируя выгоды новой системы.
Трехступенчатый подход к
изменению требует инвестирования
значительных ресурсов, а также основанных
на результатах исследований знаний
условий, способных облегчить этапы
«размораживания», движения и «замораживания».
Модель К. Левина предлагает общую схему
изучения стадий развития организации,
оставляя детали на усмотрение проводящих
изменения индивидов. Несмотря на кажущуюся
простоту, модель Левина ознаменовала
собой появление нового направления
в теории организационных изменений
— создание моделей управления изменениями,
каждая из которых, так или иначе, опирается
на эту «классическую» модель.