Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2014 в 11:59, курсовая работа
В данной работе мы расширим понимание современного управления, пополняя свои знания о природе конфликта, переменах и стрессовых ситуациях в организации, а также о методах эффективного управления ими.
Введение……………………………………………………………………2
1. Природа конфликта в организации…………………………………...3
1.1 Типы конфликта……………………………………………………….4
1.2 Причины конфликта………………………………………………..…6
1.3 Модель процесса конфликта………………………………………….8
1.4 Управление конфликтной ситуацией………………………………..10
2. Природа организационных измерений………………………………14
2.1 Управление изменениями………………………………………….....19
2.2 Использование участия работников в управлении для осуществления перемен……………………………………………………………………..21
2.3 Преодоление сопротивления переменам………………………..…..23
3. Организационное развитие…………………………………………….25
3.1 Предпосылки и ценности организационного развития……............26
3.2 Участие в организационном развитии……………………………....27
4. Природа стресса……………………………………………………......33
4.1 Причины стресса……………………………………………………...34
Заключение………………………………………………………………...38
Список использованных источников…………………………………….40
Пример вреда, который может причинить начальник, имеется в исследовании 357 сотрудников министерства обороны, главным образом с баз ВВС, расположенных на Среднем Западе США. Единственным связанным с местом работы элементом, соответствующим повышенному содержанию холестерина в крови, основным фактором риска для сердечных заболеваний, было наличие начальника, который вел себя слишком по-начальнически.
По словам одного из исследователей, профессора управления университета Клемсона в Южной Каролине, Уильяма Хепдрикса: «Такой босс - привержснец правил, больше озабоченный мелочами, вроде своевременного прихода на работу, чем более общей картиной производительности подчиненных. Он строго придерживается инструкций, не разрешая сотрудникам нарушать правила, даже если это будет означать их большую эффективность».
К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего режима питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни.
Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, мы предлагаем следующее.
1. Оцените способности,
потребности и склонности
2. Разрешайте вашим работникам
отказываться от выполнения
3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.
4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.
5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.
6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.
Заключение
1. Конфликт означает
несогласие сторон, при котором
одна сторона пытается
2. Потенциальные причины
конфликта - совместно используемые
ресурсы, взаимозависимость заданий,
различия в целях, различия в
восприятии и ценностях, различия
в стиле поведения и
3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
4. К потенциальным отрицательным
последствиям конфликта
5. Имеется пять стилей
разрешения конфликтов. Уклонение
представляет уход от
6. Перемены оказывают
воздействие на все
7. Шаги, которые следует предпринять, чтобы сделать эффективными организационные перемены, - давление и стимулирование, вмешательство и переориентация, диагноз и признание, изобретательность и обязательное участие, экспериментирование и научный поиск, а также поддержка и принятие чужого мнения.
8. Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, но в некоторых ситуациях, связанных с переменами, оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут оказаться предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий.
9. Сопротивление переменам должно быть в конце концов преодолено. Основными причинами сопротивления переменам являются чувства, что они приведут к личным потерям, неопределенным результатам, и уверенность в том, что предполагаемые перемены неправильны и нежелательны.
10. Организационное развитие
представляет собой
11 Чрезмерный стресс может быть вызван слишком большим или слишком маленьким объемом работы, конфликтом ролей, неопределенностью ролен, скукой, физическими факторами и различными событиями личного характера.
Список использованных источников
1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарнй подход. М.: АСТ, 1996, 202 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. 552 с.
3. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2002. 524.
4. Козырев Г.И. Конфликтология.
Социальный конфликт в
5. Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.82-86.
6. Конфликт и социальный порядок: сборник материалов / С.-Петерб. гос. ун-т; Под ред. Виноградова В.Д., Пахомова Ю.Н. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002. 211с.
7. Новак К. Управляйте изменениями // TESIS - 2003 - № 2 - с. 14-18.
8. Овчарова А. Стресс и управление им // Справочник по управлению персоналом - 2002 - № 3 -С. 16-19.
9. Плигин В. Способы борьбы с корпоративными конфликтами: интервью // Закон. - 2007. - N 3. - С.5-10.
10. Шин М. Импрувмент: управление изменениями, нацеленное на развитие. СПб.: Юджин Проджектс, 2007. 513 с.