Природа конфликта в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2014 в 11:59, курсовая работа

Описание работы

В данной работе мы расширим понимание современного управления, пополняя свои знания о природе конфликта, переменах и стрессовых ситуациях в организации, а также о методах эффективного управления ими.

Содержание работы

Введение……………………………………………………………………2
1. Природа конфликта в организации…………………………………...3
1.1 Типы конфликта……………………………………………………….4
1.2 Причины конфликта………………………………………………..…6
1.3 Модель процесса конфликта………………………………………….8
1.4 Управление конфликтной ситуацией………………………………..10
2. Природа организационных измерений………………………………14
2.1 Управление изменениями………………………………………….....19
2.2 Использование участия работников в управлении для осуществления перемен……………………………………………………………………..21
2.3 Преодоление сопротивления переменам………………………..…..23
3. Организационное развитие…………………………………………….25
3.1 Предпосылки и ценности организационного развития……............26
3.2 Участие в организационном развитии……………………………....27
4. Природа стресса……………………………………………………......33
4.1 Причины стресса……………………………………………………...34
Заключение………………………………………………………………...38
Список использованных источников…………………………………….40

Файлы: 1 файл

основы теории управления.doc

— 773.50 Кб (Скачать файл)

Пример вреда, который может причинить начальник, имеется в исследовании 357 сотрудников министерства обороны, главным образом с баз ВВС, расположенных на Среднем Западе США. Единственным связанным с местом работы элементом, соответствующим повышенному содержанию холестерина в крови, основным фактором риска для сердечных заболеваний, было наличие начальника, который вел себя слишком по-начальнически.

По словам одного из исследователей, профессора управления университета Клемсона в Южной Каролине, Уильяма Хепдрикса: «Такой босс - привержснец правил, больше озабоченный мелочами, вроде своевременного прихода на работу, чем более общей картиной производительности подчиненных. Он строго придерживается инструкций, не разрешая сотрудникам нарушать правила, даже если это будет означать их большую эффективность».

К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего режима питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, мы предлагаем следующее.

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших  работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих заданий, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.

2. Разрешайте вашим работникам  отказываться от выполнения какого-либо  задания, если у них есть для  этого достаточные основания. Если  необходимо, чтобы они выполнили  это задание, объясните, почему это  нужно, и установите приоритеты  в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

3. Четко опишите конкретные  зоны полномочий, ответственности  и производственных ожиданий. Используйте  двустороннюю коммуникацию и  информацию своих подчиненных.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее  вознаграждение за эффективную  работу.

6. Выступайте в роли  наставника по отношению к  вашим подчиненным, развивая их  способности и обсуждая с ними  сложные вопросы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

1. Конфликт означает  несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться  принятия своих взглядов и  помешать другой стороне сделать  то же самое. Конфликт может  иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами  и между группами.

2. Потенциальные причины  конфликта - совместно используемые  ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в  восприятии и ценностях, различия  в стиле поведения и биографиях  людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

4. К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение  социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

5. Имеется пять стилей  разрешения конфликтов. Уклонение  представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как  будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

6. Перемены оказывают  воздействие на все организации  и все уровни управления, но те организации, которые действуют в неустойчивой внешней среде, подвержены этому влиянию больше, чем другие. Перемены могут происходить в любом из внутренних факторов, как и затрагивать любой из них. Поскольку все переменные факторы взаимосвязаны, руководство должно при рассмотрении перемен в каком-либо одном из них учитывать все воздействия на другие факторы.

7. Шаги, которые следует  предпринять, чтобы сделать эффективными  организационные перемены, - давление  и стимулирование, вмешательство  и переориентация, диагноз и признание, изобретательность и обязательное участие, экспериментирование и научный поиск, а также поддержка и принятие чужого мнения.

8. Часто рекомендуется  участие всех работников в  процессе перемен, но в некоторых  ситуациях, связанных с переменами, оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут оказаться предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий.

9. Сопротивление переменам  должно быть в конце концов  преодолено. Основными причинами сопротивления переменам являются чувства, что они приведут к личным потерям, неопределенным результатам, и уверенность в том, что предполагаемые перемены неправильны и нежелательны.

10. Организационное развитие  представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. При этом особо выделяется более эффективное управление культурой организации, особенно в формальных рабочих группах, применение методики науки о поведении и привлечение агента изменений. Меры ОР представляют деятельность, направленную на улучшение функционирования организации. Они включают диагностические меры, обратную связь, образование и повышение квалификации, структурные перемены, консультации по организационным процессам, формирование групп и межгрупповую деятельность.

11 Чрезмерный стресс  может быть вызван слишком  большим или слишком маленьким  объемом работы, конфликтом ролей, неопределенностью ролен, скукой, физическими  факторами и различными событиями личного характера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Анцупов А.Я., Прошанов  С.Л. Конфликтология: междисциплинарнй  подход. М.: АСТ, 1996, 202 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. 552 с.

3. Дмитриев А.В. Социальный  конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2002. 524.

4. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальный конфликт в общественной  жизни // Соц.-гуманит. знания. - 1999. - № 1. - С.103-121.

5. Колрисер Дж. Основные  способы решения конфликтов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.82-86.

6. Конфликт и социальный  порядок: сборник материалов / С.-Петерб. гос. ун-т; Под ред. Виноградова В.Д., Пахомова Ю.Н. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002. 211с.

7. Новак К. Управляйте  изменениями // TESIS - 2003 - № 2 - с. 14-18.

8. Овчарова А. Стресс  и управление им // Справочник  по управлению персоналом - 2002 - № 3 -С. 16-19.

9. Плигин В. Способы борьбы  с корпоративными конфликтами: интервью // Закон. - 2007. - N 3. - С.5-10.

10. Шин М. Импрувмент: управление изменениями, нацеленное на развитие. СПб.: Юджин Проджектс, 2007. 513 с.

 


 



Информация о работе Природа конфликта в организации