Привлечение и отбор персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

 

Выполнила

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение           3

1.Привлечение  персонала        5

1.1 Методы набора кадров        7

1.2 Активные  и пассивные методы привлечения  кадров   14

2. Отбор  персонала        16

2.1 Принципы  и критерии отбора      17

2.2 Процесс отбора  персонала       20

Заключение                26

Список литературы               28

 

ВВЕДЕНИЕ

 

До недавнего  времени само понятие управление персоналом в нашей управленческой практике отсутствовало. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Службы управления персоналом, до недавнего времени, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то сегодня в условиях рыночной экономики они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества, рыночной экономики и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.

Тщательность  отбора гарантирует качество человеческих ресурсов (персонала предприятия), которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Для построения эффективной системы найма и  отбора персонала, прежде всего, важно  понять ее место в общей системе  управления человеческими ресурсами  организации.

Целью нашей курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи: изучить источники и методы набора персонала; особенности профессионального отбора персонала организации; рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала; определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала для организации или предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРССОНАЛА

 

Комплектование  кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так  как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи  ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом  подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы: при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники; издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были бы незначительными по отношению к результатам; сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации; не пострадал психологический климат организации; личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и так далее. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Принимая решение  о проведении отбора персонала, важно  корректно производить выбор  методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса.

Разумное использование  имеющихся человеческих ресурсов может  позволить организации вообще обойтись без нового набора. Альтернативой  найму новых работников может  быть сверхурочная работа. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь обязательно возникают проблемы усталости, и как следствие – увеличения производственного травматизма на соответствующих производствах. И без риска травматизма, независимо от вида деятельности, при сверхурочной работе ухудшается социально психологический климат.

Вообще, длительные или частые сверхурочные работы в  конечном итоге приводят к росту  затрат на персонал и снижению производительности труда. И так, привлечение персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами.

 

 

1.   Методы набора кадров

 

Существует  два вида источников набора (привлечения) персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внутренние  источники  привлечения  персонала -  наем  персонала  за  счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики  администрации организации в целом.  Разумное  использование  имеющихся  людских  резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество  в том,  что появляются  шансы  для  служебного  роста,  повышается степень привязанности к организации.Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие  затраты  на  привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается  стабильным  (претенденты со стороны  могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты  труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности,  без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения  кадров позволяет обеспечить прозрачность кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая  набор  персонала  за   счет   внутренних источников привлечения претендентов, имеет  возможность  избежать  убыточной текучести кадров.

Недостатками  внутренних  источников  привлечения  персонала является появление панибратства при решении  деловых  вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в  коллективе  в случае появления нескольких претендентов  на должность. Кроме  того,  не удается полностью удовлетворить количественную  потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная  потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники  можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние источники потенциальных  кандидатов на вакансии, использование  которых может оказаться и  вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.

Существуют  следующие виды внешних источников:

1. Привлечение  кандидатов на вакантную должность  по рекомендациям знакомых и  родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.

Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.

Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку

2. Самостоятельные кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в  СМИ. Наиболее распространенным приемом набора персонала является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Самыми популярными  СМИ для размещения объявлений о  вакансиях являются периодические  издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий.

Специализированные  профессиональные издания ориентированы  на проблематику какой-то отдельной  отрасли (например, металлургия) или  профессии (например, бухгалтерский  учет). Соответственно в рубриках, посвященных  трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).

То же самое  можно сказать и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют  свои резюме, а работодатели — информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества.

Применение  специализированных профессиональных изданий и Интернет-порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников…). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и так далее), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.

Размещение  объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим  инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

• в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;
• объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);
• следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.