Проблема вхождения человека в коллектив. Методы усовершенствования адаптации

 

      Заключение 

     В ходе написания данной курсовой работы были рассмотрены такие вопросы, как определение процесса адаптации: функции, назначение, процесс адаптации, рассмотрение программ адаптации, а также будет рассмотрен зарубежный и отечественный опыт адаптации.

     Подводя итог всем рассмотренным вопросам можно  сказать, что адаптация новых  сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Можно выделить следующие факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудника в коллективе: организационный; социально-психологический; профессиональный. Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Социально-психологическая адаптация сотрудника - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен. В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность – до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами. Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию. На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По уровню различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация – приспособление молодых работников - не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программы адаптации бывают 2 видов : общие и специализированные. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Большинство авторов разделяют В настоящее время разработана система «Адаптант», которая содержит в себе следующие пункты:

     1. Ознакомление с организацией.

     2. Представление коллективу.

     3. Прикрепление к наставнику.

     4. Особое отношение со стороны  руководства.

     5. Наличие карточки "адаптанта".

     6. Предварительная работа с адаптантом.

     Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых  сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Программу на общую и специальную (специализированную). В Японии руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о не испорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. В России Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий. 

 

      Приложение 

     Приложение 1 

     Общая программа адаптации

     1. Общее представление о компании:

     цели, приоритеты, проблемы;

     традиции, нормы, стандарты;

     продукция и ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

     разнообразие  видов деятельности;

     организация, структура, связи компании;

     информация  о руководителях.

     2. Политика организации:

     принципы кадровой политики;

     принципы  подбора персонала;

     направления профессиональной подготовки и повышения  квалификации;

     содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

     правила пользования телефоном внутри предприятия;

     правила использования различных режимов рабочего времени;

     правила охраны коммерческой тайны и технической  документации.

     3. Оплата труда:

     нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

     оплата  выходных, сверхурочных.

     4. Дополнительные льготы:

     страхование, учет стажа работы;

     пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

     поддержка в случае увольнения или ухода  на пенсию;

     возможности обучения на работе;

     наличие столовой, буфетов;

     другие  услуги организации для своих  сотрудников.

     5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

     места оказания первой медицинской помощи;

     меры  предосторожности;

     предупреждение  о возможных опасностях на производстве;

     правила противопожарной безопасности;

     правила поведения при несчастных случаях  и порядок оповещения о них.

     6. Работник и его отношения с  профсоюзом:

     сроки и условия найма;

     назначения, перемещения, продвижения;

     испытательный срок;

     руководство работой;

     информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу;

     права и обязанности работника;

     права непосредственного руководителя;

     организации рабочих;

     постановления профсоюзов и политика компании;

     руководство и оценка исполнения работы;

     дисциплина  и взыскания, оформление жалоб;

     коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

     7. Служба быта:

     организация питания;

     наличие служебных входов;

     условия для парковки личных автомобилей;

     8. Экономические факторы:

     стоимость рабочей силы;

     стоимость оборудования;

     ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. 

 

      Приложение 2 

     Специализированная  программа адаптации

     1. Функции подразделения:

     цели  и приоритеты, организация и структура;

     направления деятельности;

     взаимоотношения с другими подразделениями;

     взаимоотношения внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

     детальное описание текущей работы и ожидаемых  результатов;

     разъяснение важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

     нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

     длительность  рабочего дня и расписание;

     дополнительные  ожидания (например, замена отсутствующего работника).

     3. Требуемая отчетность:

     виды  помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

     отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

     4. Процедуры, правила, предписания:

     правила, характерные только для данного  вида работы или данного подразделения;

     поведение в случае аварий, правила техники  безопасности;

     информирование  о несчастных случаях и опасности;

     гигиенические стандарты;

     охрана  и проблемы, связанные с воровством;

     отношения с работниками, не принадлежащими к  данному подразделению;

     правила поведения на рабочем месте;

     вынос вещей из подразделения;

     контроль  за нарушениями;

     перерывы (перекуры, обед);

     телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

     использование оборудования;

     контроль  и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

 

 

      Библиографический список 

1. Манаев  С., Горковенко Ю. Управление персоналом, 2001, № 11-12

2. Теория  организации: Учебник для вузов/ Минобразования РФ; под общ. ред. В.Г Алиева. – 3-е изд., стереотип. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. – 431с.

3. Основы  менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина,  Н.А. Кислякова и др.; Под ред.  Д.Д. Вачугова. – М.: высш. Школа, 2002.- 367 с.

4. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента: Пер. с англ. –  М.: Дело, 1998. – 800 с.

5. Комисарова  Т.А. Управление человеческими  ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2002. – 312 с.

6. Шкатулла  В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2 – е. изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА ( Издательская группа НОРМА – ИНФА. М), 2000. – 560 с.