Проблемы подбора персонала на предприятии

Проблемы подбора персонала на предприятии.

Синицкая Ю.А., С-381

Руководитель – Фатеев В.Н.

Любое современное предприятие заинтересованно в квалифицированном, добросовестном персонале. И проблема подбора кадров, порой, остро встает практически в любой организации. В итоге необходима качественная кадровая политика, включающая не только системы подбора персонала, но и дальнейшего его обучения, подготовки, адаптации к новому месту работы.

Основная проблема поиска персонала состоит в том, что методы подбора  противоречат существующим на сегодняшний день обстоятельствам. Эффективному подбору персонала препятствуют:

•  наличие традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия;

•  смена менталитета, культуры россиян;

•  развитие рыночных отношений;

•  возрастание роли человеческих ресурсов в экономике.

Эти противоречия порождают многие социальные проблемы. Поэтому подбор персонала должен проходить с помощью современных и актуальных методов и подходов. Только тогда компания сможет сформировать команду эффективных сотрудников.

Персонал — главная ценность на предприятии. В сегодняшней практике управление персоналом на российских предприятиях — одно из наиболее слабых мест. Работодателю необходимо проводить полное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.

Прежде всего, руководству стоит обратить внимание на планирование естественного движения кадров — выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Очень важно своевременно подготавливать равноценную замену, для того чтобы снизить риск возникновения острой нехватки кадров на определенную должность.

Эффективный отбор должен начинаться с подробного описания работы на ту или иную должность, составления должностной инструкции, на основании которой и предъявляются требованию к кандидатам на определенную вакансию.

Но следует отличать понятие «набор» и «найм» кадров. Так набор  кадров  –  массовое привлечение на работу персонала в какую-либо  организацию. Найм  на  работу  –  это  ряд  действий,  направленных  на  привлечение кандидатов,  обладающих  качествами,  необходимыми  для  достижения   целей, поставленных  организацией.  Это   комплекс организационных   мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку,  отбор  кадров  и  прием сотрудников  на  работу. Чтобы удовлетворить потребность организации во временном найме, существуют специальные агентства.

Но где же ещё искать потенциальных работников? В России, как правило,  источниками найма становятся объявления в СМИ, старшие классы в школах, техникумы, училища, ВУЗы.

Следующей проблемой является соответсвие возможностей и профессионализма кандидата с ожиданиями и требованиями на должность в ту или иную организацию. Но тут ситуация может развиваться двумя путями: либо отдел кадров ищет подходящего сотрудника с непосредственным нужным набором характеристик, либо выдающегося кандидата берут на работу с последующим специальным обучением на должность. Но обязательно должен пройти процесс адаптации, чтобы работник смог «влиться» в должность, в коллектив.

Сложнее принимать на должность руководителей высшего звена, так как список требований к кандидату значительно вырастает, и одних только профессиональных качеств уже недостаточно. Как правило, выбирают кандидатов приближенных к назначаемой должности: заместителей, помощников, так как они уже введены в курс дела организации. Реже привлекают сторонних руководителей, так как они обычно мало знают о работе того или иного предприятия, плохо знакомы с сотрудниками предприятия, и не знаю её организационной культуры. Таким образом, процесс адаптации затягивается, а без полноценного руководства на предприятии могут возникать различные негативные ситуации как внутри коллектива, так и в общем положении дел фирмы. Но, с другой стороны, сторонний руководитель может стать генератором новых, продуктивных идей.

Непосредственно сам процесс отбора осуществляется в два или три этапа:

• Изучение резюме или анкеты претендента;

• Собеседование;

• Дополнительные тестирования на психологические, личностные особенности.

Собеседование является одной из самых главных этапов отбора на вакантную должность. Ведь именно при непосредственном контакте можно узнать о человеке большую часть информации о нем, о его знаниях, о личностных качествах. Но, тем не менее, итог собеседования носит формальный характер, происходит знакомство в общих чертах. Полезно задавать открытые вопросы, так как по ответам можно получить более обширную информации об интеллектуальных способностях человека и его умении общаться: насколько претендент понимает суть вопроса, насколько развернутые ответы он дает, насколько богата и грамотна его речь. Необходимо также задать вопросы на мотивацию: для чего ему нужна эта должность, почему он хочет работать именно в этой компании, какие факторы стимулируют его интерес к работе. Помимо вербальных ответов полезно следить за мимикой, жестами, позой, физиогномией. Так как невербальные показатели в комплексе дадут много полезной информации о человеке. В заключении собеседования нужно дать возможность кандидату в ответ задать интересующие его вопросы. По итогам собеседования нужно составить некое заключение с недостатками и достоинствами претендента и сделать вывод о том, представляет ли данный человек интерес для предприятия.

Дополнительные тестирования помогут выявить необоходимые харакертеристики личностного, либо профессионального характера. Обычно по его результатам не дается категоричного вывода, но в комплексе с другими методами отбора позволяет достичь единого мнения.

Заключительным этапом подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема — как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Здесь необходимо определиться с приоритетами предприятия: для некоторых работодателей принципиально важен опыт работы сотрудников, но при этом они «сквозь пальцы» смотрят на невысокие способности кандидата к обучению. Для других же приоритетом будет являться именно быстрая обучаемость, т. к. компания готова тратить средства на образование сотрудников, не имеющих опыта работы. Ориентируясь на принцип четкой расстановки приоритетов, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на данную вакантную должность.

Но тем не менее, во многих коммерческих структурах России проблемой персонала всерьез мало кто занимается: людей набираю без труда и без труда с ними расстаются, вместо того чтобы усилить адаптацию сотрудников к современным рыночным условиям, к менее болезненной психологической перестройки на новом рабочем месте. Такой подход как следствие нерациональной политики руководящего звена. Но, тем не менее руководители понимают, что очередной поиск сотрудника – это очередные финансовые вложения, да и трудовой коллектив не в состоянии работать эффективно в период постоянных перемен. Текучка кадров — важный показатель динамики работы организации. Постоянная смена кадров свидетельствует о целом комплексе проблем, сложившихся на предприятии. Одной из главных причин текучести кадров считается некачественный подбор персонала.

Сегодня планирование трудовых ресурсов выделяется как самостоятельный вид деятельности отдела персонала. При этом в анализе сменяемости кадров важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли изменение качества персонала со стратегией руководства. Если уходят кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же уходят достойные, то вопрос текучести следует более тщательно проанализировать. Для этого можно проследить карьеру ушедших сотрудников, для составления определенной статистики. Однако наиболее действенным способом решения проблемы текучести кадров является грамотный подбор персонала.