Процессуальные теории мотивации

 

 

 

 

 

Оглавление 
Введение ………………………………………………………………...…2 
 
Глава 1. Теоретический аспект процессуальных теорий мотивации…...3 
 
           1.1. Понятие мотивации и содержание процесса мотивации…….3 
 
           1.2. Сущность процессуальных теорий ожидания,   
 
                   справедливости, усиления…………………………………...5 
 
 
Глава 2. Исследование применения процессуальных теорий 
 
               мотивации в ОАО «Кузбасская топливная компания» ……...6 
 
           2.1. Характеристика ОАО «Кузбасская топливная 
 
                  компания» …………………………………………………….6 
 
            
 
 
Глава 3. Исследование применения процессуальных теорий  
 
               мотивации в ОАО «Кузбасская топливная компания» ……..9 
 
         3.1. Анализ результатов анкетирования руководящего  
 
                 состава компании……………………………………………..10 
 
         3.2.Анализ результатов анкетирования работников компании…11 
 
  
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение. 
    На современном этапе развития перед Россией, как и в период становления советской власти, стоит проблема развития российской экономики до уровня высокоразвитых стран. В те времена проблема решалась с помощью специфических методов принуждения. Сейчас ситуация изменилась, и на передний край выходят экономические методы ведения хозяйства. В такой ситуации особое место принадлежит сознательной деятельности людей труда: рабочих, служащих, специалистов и менеджеров всех уровней. На государственный уровень выходит проблема постановки приоритетных целей развития общества и экономики в целом.  
 
     В свете вышесказанного актуальность темы заключается в рассмотрении возможности применения теории и методов мотивации, разработанных в странах, добившихся значительных успехов в экономическом развитии, к российским предприятиям. Этот опыт следует тщательно изучать, адаптировать к местным условиям и ставить на службу обществу т.к. альтернативы демократическому развитию на сегодняшний день не существует. Применение мотивационных теорий может стать тем катализатором экономических процессов, той «невидимой рукой», который может уберечь страну от очередных силовых мер по ускоренному развитию, поднять уровень жизни населения.  
 
     Цель исследования – исследование возможностей использования процессуальных теорий мотивации в российской практике.  
 
     Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: 
 
    - изучить основные процессуальные теории мотивации; 
 
   - произвести сравнительный анализ данных процессуальных теорий мотивации; 
 
    - дать общую характеристику ОАО «Кузбасская топливная компания»; 
 
    - проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия за 2002-2004 годы; 
 
    - проанализировать использование процессуальных теорий мотивации в деятельности ОАО «Кузбасская топливная компания». 
 
     Объектом исследования является изучение управленческой деятельности ОАО «Кузбасская топливная компания». 
 
      Предмет исследования – проблемы управления ОАО «Кузбасская топливная компания» и возможность использования процессуальных теорий мотивации в деятельности. 
 
Информационной базой для написания курсовой работы послужили материалы учебных изданий (Б.А. Аникин, Д. Бодди, У. Брэддик,                       Д.Л. Гибсон, Р. Дафт, А.А. Литвинюк, М.Х. Мескон и др.), а также материалы периодической печати (Ю.В. Асташова, И.Г. Владимирова,              А.И. Демченко, Д.Е. Кононова и др.).

 

 
         Глава 1. Теоретический аспект процессуальных теорий мотивации 
     1.1. Понятие мотивации и содержание процесса мотивации 
     Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей . 

 
 
 
 

 

 

 

 

           Рис. 1.1. Процесс мотивации 
    Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. 
 
    Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией. Описывать данный, содержательный, аспект мотивации человека, – значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой. Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности. 
       Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации . 
      Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.  
     Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование  это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.  
      В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.  Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. 

     Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом   существенно   превосходят   результаты   первого   типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками. Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена. 
     Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. 
     Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию,  в  которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

 
    Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека. 
           1.2. Сущность процессуальных теорий ожидания,  
                              справедливости, усиления  
       Процессуальные теории мотивации пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, как оно направляется, поддерживается и заканчивается. 
     Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно  В. Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания В. Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трех областях: 
1.          Ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. 
2.          Ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. 
3.          Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения. 
       Когда человек спрашивает себя: «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении «затраты труда - результаты»». Чем сильнее ожидание, что чьи-то усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. 
       После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении «результаты - вознаграждение»». 
      При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит им вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определенны. Во-вторых, уверенность возрастает, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения. 
      Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчиненные очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей. 
     А. Маслоу использовал термин «доминирование» для определения общего уровня потребностей, удовлетворение которых будет руководить действиями людей. Но как менеджеру определить, какое из многочисленных вознаграждения является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или иного подчиненного? Чтобы ответить на этот вопрос, В. Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения . 
       Таким образом, валентность - это мера ценности или приоритетности. Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00). Хотя понятие валентности является довольно абстрактным, оно позволяет людям сравнивать свои запросы.

 

      Глава 3. Исследование применения процессуальных теорий мотивации в ОАО «Кузбасская топливная компания» 
      3.1.  Анализ результатов анкетирования руководящего состава компании 
     Исследование применения процессуальных теорий мотивации проходило в два этапа. На первом этапе проводилось анкетирование руководящего состава ОАО «Кузбасская топливная компания». На втором этапе – анкетирование работников ОАО «Кузбасская топливная компания». 
     Для выявления применения процессуальных теорий мотивации в ОАО «Кузбасская топливная компания» нами было проведено анкетирование руководящего состава компании по составленной заранее анкете (Приложение 7). 
     Цель анкетирования – выявить мнение руководства компании относительно применения процессуальных теорий мотивации в ОАО «Кузбасская топливная компания». 
    Анкета включала в себя 3 вопроса и паспортичку. 
    На вопрос «Проводит ли ваша компания исследования мотивированности сотрудников (комфортность, удовлетворение условиями работы и т.д.)?» было предложено три варианта ответа: «да», «нет», «затрудняюсь ответить». 
   Ответы респондентов распределились следующим образом (рис.3.1.). 
     Результаты рис. 3.1. свидетельствуют, что большинство опрошенных респондентов подтвердили, что компания проводит исследования (13 человек или 81,3%), 2 респондента затруднились ответить (12,5%) и 1 респондент ответил - нет. 
 
 
    Рис. 3.1. Ответы респондентов на вопрос «Проводит ли ваша компания исследования мотивированности сотрудников (комфортность, удовлетворение условиями работы и т.д.)?» 
Рассмотрим как распределились ответы респондентов в зависимости от социально-демографических характеристик (табл. 3.1.). 
     Согласно полученным данным из табл. 3.1. можно сделать вывод, что из 16 опрошенных респондентов 12 составили мужчины (75%) и 4 женщины (25%). Мнение разделилось следующим образом, все женщины ответили утвердительно на поставленный вопрос (100%) из которых двое в возрасте 31-45 лет и двое - 46-55 лет. 
     Мужчины на поставленный вопрос утвердительно ответили только 9 человек или 75% в возрасте:  двое – 25-30 лет, четверо – 31-45 лет и трое – 46-55 лет. Один респондент ответил нет (8,3%) в возрасте 46-55 лет и двое затруднились ответить (16,7%) в возрасте один – 25-30 лет и второй в возрасте 46-55 лет. 
      На вопрос: «Какие критерии важны для руководства компании при исследовании мотивированности сотрудников?» ответы распределились следующим образом (рис. 3.2.). 
 
        Рис. 3.2.    Ответы респондентов на вопрос «Какие критерии важны для руководства компании при исследовании мотивированности сотрудников?» 
          Исходя из данных рис. 3.2. можно сделать вывод, что все респонденты (100%) едины во мнении о необходимости изучения всех этих показателей при исследовании мотивированности сотрудников в равной степени. Респонденты не выделяют какой-либо показатель над остальными по степени важности. Таким образом, справедливость, доверие, внутренние ожидания и обиды занимают по 25%. 
     Такое единодушие ответов руководителей говорит о том, что в компании           ОАО «Кузбасская топливная компания» пытаются гармонизировать взаимоотношения между руководством компании и его сотрудниками. 
    На вопрос: «Какие еще способы применяет компания к своему персоналу для формирования эффективной мотивации?» были получены следующие ответы (рис. 3.3.). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы 
1.   Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 256с. 
 
2. Асташова Ю.В., Демченко А.И. Показатели процесса в системе менеджмента качества // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №1. – С.12-14. 
 
3.   Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 1999. – 344с. 
 
4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н.Азрилияна. - М.: Фонд «Правовая культура»,1994.-С.43. 
 
5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: «ИНФРА-М»,1997.-334с. 
 
6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М,1998.-358с.  
 
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада. Лтд», 1996. – 356с. 
 
8. Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент. - 1999. - №2. – С.25-26