Профессиональная и организационная адаптация персонала

1) анализ и оценка эффективности  сложившейся системы адаптации  персонала; 

2) разработка программы  оптимизации или формирования  системы адаптации персонала.

Исследование включает следующие  этапы:

1. Сбор информации. Получение достоверной информации о предприятии, достаточной для проведения описания и анализа системы адаптации персонала.

2. Анализ системы адаптации  персонала компании: процедура адаптации (по категориям персонала);документооборот, регламентирующий процесс адаптации персонала; показатели эффективности адаптации персонала, существующей в компании.

3. Оценка эффективности  системы адаптации персонала. На данном этапе аккумулируются результаты анализа, полученные на предыдущих этапах, и формируются выводы об эффективности сложившейся на предприятии системы адаптации персонала в следующих разрезах: оценка эффективности технологии адаптации персонала; оценка эффективности управления расходами на адаптацию персонала; оценка уровня регламентации системы адаптации персонала.

4. Разработка системы  адаптации персонала, соответствующей  бизнес-целям компании: формирование альтернативных решений и оценка ожидаемого эффекта от предложенных решений. Для выбора оптимального решения определяются критерии оценки предлагаемых изменений, например: процент снижения издержек адаптацию персонала; процент снижения текучести персонала; коэффициент возврата на инвестиции от вложений в новую систему адаптации персонала; повышение удовлетворенности трудом. Выбранные критерии будут использоваться на этапе внедрения как контрольные показатели эффективности проводимых изменений.

5. Разработка регламента  по системе адаптации персонала: разработка инструментов и документов, регламентирующих новую технологию адаптации персонала; разработка плана мероприятий по внедрению новой системы адаптации персонала.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность  является успешное выполнение работы. Критериями адаптации персонала  могут быть: выполнение должностной  инструкции; качество выполненной работы; количество выполненной работы; соблюдение стандартов времени (норм времени и  обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиться в коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих: выполнение норм выработки; выполнение сменносуточных заданий; овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия; соблюдение трудовой дисциплины; способность влиться в коллектив (наоборот, "отторжение"); соблюдение деловой философии предприятия.

Для оценки эффективности  процесса адаптации персонала может  быть использован опросник.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Опросник для анализа адаптации персонала в организации

В приведенном ниже коротком вопроснике Вам предоставлена возможность  провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место  в организации. Вы сразу увидите  сильные и слабые стороны адаптации. Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте  следующую шкалу:

4- если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;

3- если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;

2- если утверждение, сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;

1- если утверждение, сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;

0- если администрация  организации (должностные лица, которые  отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным  утверждением вопросника или  при проведении программ ориентации  следует другой, прямо противоположной  линии.

Раздел 1:Планирование

1.Процедура ориентации  разработана и внедрена при  участии высшего руководства,  линейных руководителей среднего  звена и службы управления  персоналом.

2.Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение  производительности труда) известны  в организации и ясно доведены  до сведения коллектива и вновь  принимаемых работников.

3.Ориентация сотрудника  и его введение в должность  специализирована по уровням  иерархии и видам работников. Более подробно она проработана  для наиболее часто нанимаемых  сотрудников.

4.Потребности, сомнения  и страхи вновь принимаемых  работников известны тем, кто  проводит ориентацию и введение  в должность.

Раздел 2: Содержание

5.Цели ориентации имеют  показатели, которые можно оценить  количественно или качественно  и концентрируются на освоении  работником специальных знаний, навыков и умений.

6.Программа ориентации  и введения в должность увязана  с корпоративной культурой организации  через подробное доведение до  работника миссии организации,  ее видения перспективы, целей  и приоритетов.

7.По окончании ориентации  и введения в должность работникам  ясно представлены политики и  процедуры, которые будут влиять  на их производительность труда  и качество работы.

8.Вопросы охраны труда  и техники безопасности, гарантий  и компенсаций, прав работников  в процессе ориентации сбалансированы  с изложением обязанностей работников.

Раздел 3: Методы

9.Ориентация и введение  в должность занимают длительный  период в испытательном сроке,  это продолжающийся процесс, а  не однодневное мероприятие. Информация, которая предоставляется сотруднику, предоставляется именно тогда,  когда она ему необходима для  выполнения своих должностных  обязанностей.

10.Роль непосредственного  руководителя в процессе ориентации  ясно описана, активна и проходит  в тесном контакте с представителем  отдела кадров.

11.Работники, проходящие ориентацию знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.

12.Материалы,выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.

Раздел 4: Процедуры и действия

13.Методы обучения взрослых  используются в процессе ориентации.

14.Ориентация и введение  в должность проводится при  активном участии самого нового  работника.

15.Периодически для ряда  должностей привлекаются сторонние  консультанты для обучения в  процессе прохождения испытательного  срока.

16.В процесс ориентации  и введения в должность вовлечена  семья нового работника.

Раздел 5: Первый день

17.Рабочее место и коллеги  по работе готовы к приходу  нового сотрудника.

18.Первый день работника  стимулирует оптимистичное настроение  нового работника, через различные  мероприятия(официальные представления, экскурсия по фирме, если это необходимо),в которых участвуют непосредственный руководитель, коллеги и отдел кадров.

19.Уже в первый день  новый работник выполняет конкретную  и полезную работу, пусть и  с посторонней помощью.

20.Уже в первый день  работнику дается должностная  инструкция и его знакомят  со стандартами производительности  труда, ожиданиями фирмы от  его работы.

Раздел 6: Оценка

21.Новых работников и  их непосредственных руководителей  просят высказать свое мнение  о процедуре ориентации, введения  в должность и испытательном  сроке.

22.Процедура ориентации  оценивается участниками, руководителями  верхнего и среднего звена  и работниками отдела кадров  на предмет ее эффективности  и достижения поставленных целей.

23.В процессе испытательного  срока новым сотрудникам дается  информация об их работе(оценка) и проводятся специальные мероприятия для повышения производительности их труда.

24.Конечные результаты  ориентации, оценки и испытательного  срока оцениваются в официальном  порядке.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

По разделам

13-16 очков - программа ориентации  по данному разделу проводится  на хорошем уровне.

9-12 очков - программа ориентации  по данному разделу нуждается  в незначительных улучшениях

5-8 очков - программа ориентации  по данному разделу непоследовательна  и требует улучшения

Менее 5 очков- программа ориентации по данному разделу практически отсутствует, следует начать ее разработку сначала.

В целом по вопроснику

72-96 очков. Исследованную  Вами программу ориентации можно  оценить как хорошую.

48-71 очков. Выясните, по  каким разделам программа ориентации  не соответствует современным  требованиям, и сформулируйте  предложения по улучшению данного  направления системы управления  персоналом.

25-47 очков. Исследованная  программа ориентации требует  серьезной модификации.

Менее 25 очков. Исследованная  программа ориентации не помогает организации  в укреплении конкурентоспособности, и не способствует работе с полной отдачей новых работников с первого  дня их трудоустройства.