Профессиональная пригодность

Профессиональная пригодность  — совокупность психологических  и психофизических свойств, а  также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В  понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

 

Профессиональная пригодность  — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного  профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических  условиях. Со временем формируются  не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его  личность. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека (профессиональная деформация).

 

Время, необходимое  для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных  данных человека, уровня его мотивации  и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). Формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации.  
Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

Профпригодность отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств человека, которые свойственны конкретной трудовой деятельности. Профпригодность определяется уровнем удовлетворенности трудом, его процессом и результатами. На сегодняшний день удовлетворенность трудом и своей профессией зависит не только от самого процесса, но и от внешних факторов. К такого рода факторам относятся условия деятельности, сложившийся микроклимат в коллективе, мотивационный уровень, престиж профессии, вовлеченность в профессию и т.д.

Понятие «профессиональная  пригодность» используется только для  характеристики человека с позиции  его соответствия требованиям трудовой деятельности. Профессиональная пригодность  к определенной выбранной трудовой деятельности непосредственно отражает, насколько человек видит себя в этой профессии, комфортно ли ему  осознавать себя в данной среде, тем  самым предопределяя успешность в выбранной специальности.

Процесс формирования профессиональной пригодности проходит несколько этапов:

1) трудовое воспитание  и обучение – этап, на котором  происходит подготовка к труду  и выбору профессии. На этом этапе необходимо воспитать у ребенка любовь к труду, помочь в овладении простейшими орудиями и способами труда, сформировать готовность к труду, потребность и понимание его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) при профессиональной  ориентации помощь в основном  оказывается в виде профессионального  просвещения, знакомства с профессиями,  анализа желаний и способностей  того, кому предоставляется консультация;

3) профессиональный  отбор – определение степени  пригодности человека к определенному  виду деятельности на основе  сопоставления его индивидуальных  особенностей с требованиями  профессии, возможно также решение  задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных  групп, подбор специалиста к  функционирующей группе и т. д.;

4) профессиональная  подготовка является своего рода  ядром всего обучающего процесса, в нее, как правило, входят  не только программы, по которым  будет проводиться обучение, но  и тренинги, тренажеры, а также  методы, по которым будет проходить  оценка новичка в новой области  деятельности;

5) профессиональная  адаптация направлена на полное  вхождение новичка в новую  сферу деятельности, при этом  существуют своеобразные методы  оценки особенности того или  иного человека в адаптации  к новому;

6) профессиональная  деятельность – обеспечение рациональной  организации, условий и процесса  трудовой деятельности, высокой  эффективности, качества, безопасности  труда, профессионального совершенствования,  охраны здоровья, удовлетворенности  трудом;

7) профессиональную  аттестацию еще иногда называют  оценкой профессиональных навыков  и соответствием квалификации  человека занимаемой должности.  По итогам аттестации аттестационная  комиссия выносит решение: соответствует  занимаемой должности, соответствует  занимаемой должности при условии  повышения квалификации и не  соответствует занимаемой должности;

8) профессиональная  реабилитация – восстановление  функционального состояния организма  и психики после напряженной  работы и перенесенных заболеваний  при развитии стойких отрицательных  доминантных состояний в результате  частых профессиональных неудач  и т.д.

Нужно отметить, что  содержание каждого этапа очень своеобразно и специфично, если рассматривать их с точки зрения целей, задач, методов, средств и сроков их реализации.

Но есть то, что  их объединяет, – общее между всеми восемью этапами, а именно, необходимость определения тех показателей, которые являются критериями эффективности и рационализации проведения процедуры диагностики.

Нельзя забывать о том, что творческий подход к  работе, удовлетворенность трудом, система финансовых и моральных  стимулов помогают в формировании профессиональной пригодности. Данный аспект имеет большое  значение в сложных, требующих особой ответственности и физической выносливости, видах труда. По мере накопления опыта  и его трансформации в трудовую деятельность можно говорить о становлении  профессиональной пригодности того или иного индивида.

Профессиональная  консультация делает акцент на профессиональные требования к индивиду как носителю профессии, например, на медицинские  и психологические показаниях и  противопоказания к данному виду деятельности.

Профотбор – это  процедура оценки профессиональных, личностных и иных качеств работника  на соответствие установленным в  организации требованиям. Только после  прохождения процедуры профотбора можно принимать решение о  зачислении претендента на вакантную  должность, место. Чаще всего для  определения профессиональной пригодности используют тесты. Можно выделить пять категорий тестов, используемых при профотборе.

1.  Интеллектуальные тесты.

Короткие, время  проведения – от 12 до 30 мин, и простые. Данный тип тестов был специально создан для изучения низшего и среднего персонала в промышленности. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для определенных профессий или вообще не иметь никакой валидности.

Существуют и  более сложные тесты на интеллект, но такого рода тесты требуют профессиональной квалификации психолога и больших  затрат времени. В основном применяются  для оценки и отбора менеджеров высшего  звена.

2.  Тесты способностей.

Необходимость профотбора и обучения способствовала созданию большого количества тестов на способности.

В отличие от интеллектуальных тестов, тесты на способность признаны выявить способности работника  к быстрому и эффективному обучению.

3.  Психомоторные тесты.

Направлены на оценку скорости и точности моторной координации. Большинство таких тестов проходят на реальной аппаратуре или тренажерах.

4.  Личностные тесты и тесты интересов.

В основе таких  тестов лежит предположение о  том, что индивид будет более  успешным работником, если структура  его личности и интересов будет  схожа с той, которой обладает человек, достигший высот в профессиональной деятельности и карьере.

Главный недостаток такого рода тестов в том, что многие испытуемые могут исказить ответы или  неискренно отвечать на вопросы.

5.  Проективные тесты.

Используются тестовые материалы с размытым, неопределенным смыслом, к примеру, черные пятна, незаконченное  предложение, сюжетные картинки и т. д.

Первоначально эти  тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий человека. В целом валидность такого рода тестов невелика.

Значимые свойства личности подразумевают определение  набора профессионально значимых свойств  личности.

В рамках определенного  производства складываются определенные критерии приема на работу, основными  из которых являются личностные характеристики работника. Можно выделить основные качества личности, которые наиболее востребованы в современных условиях:

1) коммуникабельность;

2) целеустремленность;

3) ответственность;

4) высокое интеллектуальное  развитие и хорошая обучаемость;

5) соответствие  психологических особенностей профилю  работы.

Особое значение имеет соответствие психологических  особенностей профилю работы, поскольку  разные профессии выдвигают различные  требования в отношении психологических  особенностей, например, в социальной работе важны доброжелательность, умение слушать и желание помочь людям; в военных специальностях – патриотичность, ответственность, дисциплина и моральная стойкость.

Для определения  набора профессионально значимых свойств  личности существуют определенные методики, как в образовательных учреждениях, так и в психологических службах  на производстве, они обычно состоят  из прохождения тестов и собеседования  с кандидатами. Важнейшим качеством  личности при приеме на работу является ответственность.

Ответственность проявляется в контроле субъекта труда за качеством выполнения определенных обязанностей с учетом определенных норм и правил, установленных на предприятии. Во многом ответственность базируется на трудовой мотивации, профессиональной идентификации, принятии культуры, норм и ценностей определенного профессионального сообщества.

На многих предприятиях от личной ответственности сотрудников  зависят жизнь других людей, сохранность  оборудования и безопасность людей, проживающих в непосредственной близости от предприятия.