Профессиональные и личные характеристики менеджера

 

Большинство сотрудников магазина "ООО Меркурий" получает самую минимальную заработную плату.

Сотрудникам участвующих  в анкетирования та же был задан вопрос удовлетворят ли их работа менеджеров магазина. Более 80 % сотрудников ответили, на этот вопрос нет, не удовлетворяет. 

Также работников магазина не удовлетворяет существующая система  управления персоналом  (Таб.5)

 

 

 

Таблица. 5 Система управления персоналом

методы	Меры воздействия
Административные	распорядительные	-распоряжения; - руководства; -координация работ; -контроль исполнения; - распределения работ.
	материальная	-депремирование; - штраф; - лишения премия.
	Дисциплинарная ответственность	- выговор; -увольнения; -лишения от должности.
экономические	Оплаты труда	- премия; - вознаграждения; -увеличения  заработной  платы;  - вручения подарков
Социально психологические	Психологические	-убеждение; - просьба;  - похвала; - запрещение; - предупреждения; - угроза; -сравнения с другими  работниками; - обещания.
	социальные	- наблюдения; - собеседования;  - анкетирования; - аттестация; - беседа.

На основе проведенного анкетирование работников магазина "Меркурий" мы можем выделить отрицательные и положительные стороны работы менеджеров. (таб.6) Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск.

 

Таблица.6.Положительные и отрицательные стороны работы менеджеров магазин "ООО Меркурий"

Положительные стороны	Отрицательные стороны
- Подготовка кадров перед  принятием должностных обязательств. - При найме предпочтения  отдается кандидату с опытом, что  позволяет не тратить  средства на обучение;	-Учет мнения персонала; -Отсутствия четкой кадровой политики; - Отсутствия кадрового резерва; - Возрастной структура; - Отсутствия передвижения  кадров; - Отсутствия поощрения инициативы персонала; - Отсутствия отпусков у некоторых групп работников.

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы  управления персоналом магазина. Руководству  необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина:

1.Отсутствие четкой кадровой  политики. Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного  обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров  необходимо четко определить  основные направления работы  с персоналом (требования к персоналу,  оплата труда, материальное стимулирование).

2.Отсутствие долгосрочного  планирования. Подбор кадров осуществляется  лишь в тот момент, когда возникает  острая необходимость заполнения  вакансий. При этом допускаются  ряд ошибок: запаздывание в обеспечении  торгового процесса необходимыми  кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

3.Отсутствие кадрового  резерва. Нехватка работников  особенно ощутима во время  отпусков и болезни. Это отражается  на конечном результате деятельности  магазина в этот период времени  (происходят сбои в работе, имеющемуся  персоналу приходится выполнять  сверхурочную работу).

4.Отсутствие поощрения  инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

5.Возрастной структура.  Возрастной ценз, конечно, имеет  ряд плюсов (энергичность, меньше  подвержены заболеваниям, не состояние  в браке) и ряд минусов. Такой  отбор отсеивает более опытных  претендентов. Образование и компетентность  зачастую не могут заменить  опыт.

3.Рекомендация  менеджеру  по улучшения качества управления персоналом.

 

2.3.Предложения и рекомендации по улучшению деятельности "ООО Меркурий»

Для эффективной работы персонала магазина «Меркурий» необходимо принимать следующие меры:

- Придерживаться кадровой  стратегии, ориентированной на  привлечение работников средней  и высокой квалификации;

- При наборе  персонала проводить анкетирования личных и профессиональных  качеств человека

- Во избежание ошибок  руководству следует параллельно  с планированием общих тенденций  развития магазина прогнозировать  потребность в персонале, заранее  заниматься поиском подходящей  кандидатуры, которая бы соответствовала  всем требованиям должности. Резерв  времени позволит более тщательно  оценить каждого из претендентов  и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную  пользу.

- Сделать возрастные границы  более гибкими и в первую  очередь принимать во внимание  профессиональные качества претендента,  а не его возраст.

- Следует позаботиться  о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие  людей, могущих заменить какого  – либо сотрудника, наносит ощутимый  ущерб.

- Применять материальное  стимулирование труда, которое  обеспечивает более высокую производительность  работников.

- Необходимо применять  аттестацию работников – комплексную  оценку сильных и слабых сторон  персонала, его соответствия требованиям  должности. Это бы позволило  руководству сделать достаточно  надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника.

Рассмотрим подробнее  последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов  аттестации. Аттестационная оценка несет  в себе элемент мотивации и  является предпосылкой  изменения  поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может  быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего  в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника.  Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично                     151 – 175 баллов;

хорошо                     101 – 150 баллов;

удовлетворительно   51 – 100 баллов;

неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести  решение о соответствии работника  его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

отлично – достоин повышения;

хорошо – оставит в  должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;

неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста  и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные  рекомендации можно ожидать роста  творческой активности, усиления преданности  делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности  использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом.

При этом необходимо рассмотреть  движущие и сдерживающие силы, другими  словами оценить их мощность, далее  определить потенциальные силы, способные  стать движущими. Для характеристик  относительной мощности сил целесообразно  менять толщину и длину стрелок. Анализ сил, вовлеченных в осуществление  изменений, является простым способом понять то, какие силы являются движущими  и сдерживающими в текущей  ситуации, и выяснить, как можно  усилить, или уменьшить действие этих сил, чтобы способствовать осуществлению этого изменения.

План работы менеджеров в магазине "Меркурий":

- оценить состав сотрудников:  определить уровень развития  значимых профессиональных и  личностных качеств; выяснить, как  их профессиональный уровень воспринимается клиентом;

-отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени;

- выявить пики и спады  эффективности в их деятельности;

-провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен;

- наладить обратную связь с сотрудниками;

- сформировать у работников  максимально полное понимание  своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные  и слабые стороны; 

- повысить мотивацию:  предложить систему стимулов  к выполнению поставленных перед  ними задач, в случае необходимости  — подобрать индивидуальный набор  стимулов.

В связи с тем, что предложенные мероприятия по улучшения работы менеджеров требует финансовые затраты руководству магазина требуется выделать из общего прибыли затраты на решения этих вопросов. ( Таб.7)

 

Таблица. 7.Мероприятия по улучшения работы персонала менеджерам магазина "ООО Меркурий"

Предложенные мероприятия	Пути решения поставленных  задач	Затраты  на предложенные  мероприятия т.р.
- При наборе персонала  проводить анкетирования личных  и профессиональных качеств человека. - Заранее заниматься поиском. - При наборе персонала  проводить анкетирования личных  и профессиональных качеств человека подходящей кандидатуру. -Применять материальные  стимулирования труда. - Обучения персонала. Итого	- Заказ анкет. - Подача объявления  СМИ, трудовые агентства. - Выплата премии,   увеличения заработной  платы.	500 1400 30000 20000                         31900

 

Предлагаемое нами  предложения  по улучшения работы менеджером в магазина "ООО Меркурий" обходится магазину 31900.

Экономический эффект от реализации мероприятий в магазине "ООО Меркурий" представлен снижением годовых затрат (таб. 8)

 

Таблица. 8. Экономический эффект от реализации мероприятий

Затраты магазина	До реализации мероприятия	После реализация мероприятия
- Поиск кандидатуры на  подходящую должность; - Обучения персонала;  -Стимулирования персонала. Итого	2000 25000   32500 59000	1400 20000   30000 51400   7600