Производственная практика

При этом морально-психологический  эффект будет гораздо большим, если преподнести социальный пакет не как дар администрации, а как  заслуженную награду, например, за стаж работы в фирме (применимо не ко всем элементам соцпакета). Это послужит стимулом как для «ветеранов» (компания ценит их), так и для «новичков» (увидят перспективу).

С целью мотивации  труда разработана система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это достигается выбором форм оплаты труда и структуры заработной платы (премиальный фонд, доплаты за ночное время, за вредные условия, за совместительство, за температурный режим и т.д.). Премирование работников осуществляется на основании Положения о премировании, разработанном и утвержденном на предприятии.

Четко определены сроки  и структура выплат заработной платы  и отпускных. С целью гарантии справедливости оплаты труда разработаны и утверждены нормы времени и расценок, а также нормы обслуживания и численности. Определены условия, порядок сокращения численности персонала и ограничения на сокращение определенных групп лиц.

Так, условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются  в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она устанавливается в зависимости от выполнения конкретных обязательств и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности продукции и др.).

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за обязательства долговременного характера (за повышенную сложность управления директорам) и др. Премии и вознаграждения выплачиваются за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию, и их размер оговорен в контракте.

Также дополнительными  стимулами к труду являются оговоренные  в контракте (трудовом договоре) вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.

Контракт (трудовой договор) заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Он является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

Ещё одним элементом  системы мотивации труда в  ООО «Снежный барс старлайт» является охрана труда и здоровья персонала. Работодатель обязуется осуществить ряд мероприятий по улучшению безопасности и охране труда, перечень и сроки которых указаны в «Соглашении по охране труда», утвержденном руководством ООО «Снежный барс старлайт». Кроме того, руководство предприятия обязуется обеспечить персонал спецодеждой и спецобувью, качественной питьевой водой, хозяйственным мылом и прочими средствами гигиены, проводить регулярные профосмотры работников и принимать меры по защите работников от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Работодатель признает за собой ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности вследствие несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. В связи с этим предусмотрены выплаты по возмещению материального и морального ущерба.

В качестве социально-натурального поощрения и социальных программ руководство ООО «Снежный барс старлайт» обязуется приобретать путевки в санатории, пансионаты для сотрудников ООО и их семей, детей обеспечивать путевками в детские летние оздоровительные лагеря. Для многодетных семей и семей с детьми-инвалидами, а также одиноких родителей выделяются бесплатно 10% от общего количества путевок.

Таким образом, принятая на предприятии система стимулирования труда базируется на сочетании методов материального стимулирования и психологических методах воздействия. Но нет специалисты, который бы системно следил за кадровой политикой в организации.

Кроме того, многие положения  по стимулированию труда, закрепленные в документах, остаются лишь на бумаге, не имея реальной силы. Причина тому – меняющаяся в настоящее время позиция руководства предприятия в отношении персонала, а также недостаток финансовых ресурсов.

Негативным фактором является и то, что существовавшая на предприятии традиционная система  стимулирования только начата. Таким образом, система стимулирования труда в ООО «Снежный барс старлайт» находится в настоящее время в процессе становления.

Подбор кадров осуществляется с помощью изучения объективных анкетных данных, проведения собеседования при приеме на работу. При большом количестве претендентов на вакантную должность используется подбор на конкурсной основе, а также на основе выборов.

Чтобы не допустить  серьезных ошибок при подборе  руководящих работников, изучаются  их кандидатуры с точки зрения добросовестности, знания дела и административных способностей.

Что касается проведения обучения ООО «Снежный барс старлайт», то система обучения и аттестации персонала отсутствует.

Обучение проходит эффективно в том случае, если интересы каждой стороны учтены максимально, но от того, насколько удовлетворены  сотрудники на разных уровнях в компании, зависит и эффективность обучения, и восприятие компании как инвестирующей в развитие персонала, и удовлетворенность персонала в целом.

Как показали исследования, проводимые на базе ООО «Снежный барс старлайт», основные факторы, влияющие на удовлетворенность проводимым обучением, следующие:

- справедливость  критериев отбора сотрудников  на обучение;

- возможность  влиять на содержание обучения;

- качество программ;

- количество  программ (возможность выбрать наиболее  подходящую программу);

- интенсивность  (частота) обучения.

Особую роль в свете сложившихся обстоятельств  стоит отвести повышению квалификации специалистов по уборке помещений ООО «Снежный барс старлайт», в том числе обучение новым технологиям при уборке помещений.

В ходе анализа управления персоналом нами были выявлены следующие недостатки:

-слабо регламентированная  работа по аттестации и повышению  квалификации персонала,

- в целом  отсутствие кадрового планирования  на предприятии.

Таким образом, по итогам проведенного анализа деятельности ООО «Снежный барс старлайт» было установлено, что существует необходимость в совершенствовании управления персоналом и кадрового планирования в организации в ближайшей перспективе и принятие на работу специалиста который бы отвечал за кадры. В рамках анализа было выявлено, что прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

 

 

 

 

 

  3 Эффективность управления персоналом на предприятия и    направления совершенствования

 

По результатам  анализа было установлено, что на предприятии не в полной мере используются инструменты кадровой политики и кадрового планирования. Необходимо совершенствовать кадровое планирование и сделать его частью стратегического планирования.

1 Необходимы мероприятия по повышению мотивации труда персонала можно разделить на следующие направления: совершенствование организации труда,  неденежное стимулирование.

Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Таким образом, реализовать материальный аспект мотивации труда можно  лишь путем повышения справедливости оплаты труда. То есть оплата труда должна быть непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Второе  направление повышения эффективности  системы мотивации персонала в ООО «Снежный барс старлайт» - улучшение качества рабочей силы. Под ним подразумевается качественный подбор кадров на имеющиеся вакантные должности и обеспечение поддержания и повышения их квалификации в дальнейшем.

2 Второе  направление - улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня на предприятии. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. В частности, в цехах снижение производительности труда и рост производственного травматизма вызваны, в первую очередь высокой изношенностью оборудования, которая достигает 80 %. Ещё одним аспектом проблемы улучшения условий и правильной организации труда является низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.

Предлагается  внедрение среди специалистов административно  – управленческого персонала  элементов, японской системы управления производительностью, одним из которых  является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов организации рабочего места позволяет улучшить условия труда и повысить его производительность:

1. ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
2. правильно располагать и хранить нужные предметы;
3. постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
4. постоянно поддерживать готовность рабочего места к проведению работы;
5. соблюдать дисциплину и следовать перечисленным принципам.

3 Направление - вовлечение персонала в процесс управления. Для этого необходимо  проведение собраний коллектива не реже 1 раза в месяц для обсуждения итогов работы, распределения премиального фонда, постановки целей и определения направлений дальнейшей работы. Такие собрания положительно влияют на командный дух, на справедливость оплаты труда, на заинтересованность персонала в итогах работы подразделения.

4 Для выбора оптимальной системы оценки персонала с учетом конкретных задач предприятия, и ее масштаба необходимо знать возможности существующих методов оценки персонала: биографическое интервью, личностные опросники, тесты способностей, профессиональные тесты, интервью по компетенциям, оценка 360, профильные бизнес-кейсы, Ассессмент-центр, аттестация, оценка по KPI, анализ документов претендента на должность, проверка его рекомендаций. Эти методы являются средствами для осуществления поставленных целей: отбор внешних и внутренних кандидатов, формирование кадрового резерва, выявления потребности в обучении, создание индивидуальных планов развития сотрудника.

На основании проведения оценочного мероприятия может говорить о наличии текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствии требуемой должности, об определении потенциала сотрудников и планировании их карьеры, последующей разработке программ развития конкретных компетенций, формирования кадрового потенциала для ряда позиций.

5  Необходимо принять специалиста, который бы имел соответствующую квалификацию для организации кадровой работы.

Таким образом, предложенный комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Снежный барс старлайт» касаются всех основных составляющих системы. Они обеспечивают повышение производительности труда, снижают текучесть кадров и улучшают их качество, а также снижают психологическую напряженность коллектива в целом и его отдельных подразделений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Объектом исследования являлось предприятие ООО «Снежный барс старлайт».

Проведенный в данной работе анализ позволяет сделать  выводы по работе ООО «Снежный барс старлайт».

«Снежный барс старлайт» – малое предприятие частной собственности, организационно – правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Предприятие по итогам 2011 года имеет неустойчивое финансовое состояние, его запасы  и затраты обеспечены лишь общей величиной основных источников формирования запасов и затрат. Баланс предприятия неликвиден, кредиторская задолженность не покрыта собственными оборотными средствами, а имущественные активы собственным капиталом. Предприятие вынуждено брать заемные средства в банках.

Рентабельность объема продаж растет (в 2 раза за 2010 г. и на 4,3% за 2011 г.) Это характеризует повышение эффективности коммерческой деятельности: с 1 рубля продаж предприятие имеет 0,06 копеек прибыли. Это не совсем значительная прибыль, но организация будет прилагать все усилия для ее увеличения.