Пути интенсификации и рационализма труда менеджера

     Сущность самоорганизации менеджера, характеризующаяся индивидуальным подходом и персональным позиционированием и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием.

     Итак, самоорганизация менеджера сегодня подразумевает спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:

     - исследование и формирование собственных представлений;

     - осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей;

     - накопление, систематизация и развитие необходимых знаний;

     - оценка, освоение и совершенствование деловых качеств;

     - обучение конкретным организационным навыкам и процедурам;

     - овладение культурой взаимоотношений в организации и обществе;

     - достижение уровня развития личности, адекватного данной организации;

     - получение и закрепление формального и неформального статуса.³

     К обеспечении удовлетворения потребностями, связано со стимулами и мотивами менеджера. Говоря о стимулировании менеджеров, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

     При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по- разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу.

     Активизация менеджера с помощью оплаты его труда в зависимости от эффективности работы предприятия может приводить к разнообразным качественным эффектам при определенных сочетаниях количественных параметров ситуации. Так, в некоторых случаях активизация усилий менеджера обходится для собственника дороже, чем согласие на низкий уровень интенсивности менеджера. Поиск оптимальных соотношений между материальной заинтересованностью и профессиональным развитием менеджера представляет собой весьма сложную и важную задачу. Асимметрия информации в треугольнике «работник - менеджер - собственник» создает предпосылки для нежелательного снижения производительности труда работников и менеджеров, снижения эффективности использования средств собственника:

     -формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

     -обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

     -достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

     -планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов - построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

     -организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров.

     Полагают что, плата за труд менеджера состоит из пяти составляющих: оклада, льгот, краткосрочных стимулов, долгосрочных стимулов и привилегий.

     Величина оклада менеджера обычно зависит от значимости работы человека для организации и от того, насколько хорошо человек выполняет свои обязанности. Как и для других видов труда, значимость работы человека обычно определяется путем исследования труда, обзора окладов и корректировки на основе этого уровня зарплаты. Оклад -- краеугольный камень платы за труд менеджера: ведь остальные элементы обычно наслаиваются на него, причем льготы, стимулы и привилегии обычно распределяются в некоторой пропорции от базового оклада менеджера.

     Остальные четыре элемента -- это льготы, краткосрочные и долгосрочные стимулы и привилегии. Краткосрочные стимулы придуманы для того, чтобы награждать менеджеров за достижение краткосрочных целей (обычно в рамках одного года). Цель долгосрочных стимулов -- наградить человека за работу в течение длительного промежутка времени (например, за увеличение доли рынка или нечто подобное). Привилегии начинаются там, где кончается сфера льгот.

     В связи с той ролью, которую играют руководители и менеджеры в определении прибыльности отдельных подразделений и корпорации в целом, большинство работодателей выплачивают им значительные поощрения и премии.

     Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью мотивировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года.

     Нематериальное стимулирование менеджмента, в отличие от социального пакета, позволяет не только удерживать сотрудников в компании, но и мотивировать их на достижение поставленных задач.

     Среди наиболее распространенных нематериальных стимулов можно выделить:

     - признание профессионализма менеджера собственниками бизнеса;

     - доверие и делегирование полномочий;

     - известный бренд компании;

     - стабильно развивающийся бизнес;

     - долгосрочные перспективы в карьере;

     - обучение;

     - корпоративную культуру.⁴

     Стимулирование обучением - развитие менеджера через повышение его квалификации. Обучение охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение менеджера позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

     Регулярность и плановость в проведении учебы и групповых тренингов работает как мотивирующий фактор, так как соотносится с потребностями в профессиональном и личностном росте, а также вселяет чувство стабильности и безопасности.

     Продвижение по службе - это один из наиболее действенных стимулов, так как, во-первых, при этом повышается материальное вознаграждение; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно менеджер становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет менеджеру самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

     Необходимо помнить, что отношения внутри коллектива - важный показатель эффективности трудового процесса и, кроме того, они косвенно (а иногда и прямо) влияют на удовлетворенность клиентов. В трудовом коллективе, где отношения построены на сотрудничестве, менеджеры более трудоспособны, креативны и устойчивы к нагрузкам. 

     1.3 Тенденции интенсификации труда и информационного обеспечения руководителя 

     В интенсификации труда основной акцент в должностном планировании делается на индивидуальной трудовой удовлетворенности, нежели чем просто на увеличении производительности. Основное влияние на идею интенсификации труда оказали две из перечисленных теорий:

     - теория факторов мотивации и гигиены Герцберга (1959).

     - теория ожиданий.⁵

     Герцберг предположил, что наличие некоторых факторов может вызывать удовлетворенность персонала и, следовательно, вызвать его мотивацию. К данным факторам относятся достижения, признание, ответственность и возможность личного роста. Герцберг (1968) предложил «семь азов» по использованию принципов вертикальной насыщенности, то есть интенсификации труда. К ним относятся:

     1. Исключение некоторых элементов контроля при сохранении подотчетности.

     2. Увеличение ответственности за выполнение работы.

     3. Передача сотруднику одной задачи целиком.

     4. Передача сотруднику дополнительных полномочий.

     5. Передача периодических отчетов о работе сотрудника ему лично, нежели чем в руки его непосредственного руководителя.

     6. Составление новых задач .

     7. Распределение задач с учетом индивидуальных особенностей и в целях повышения квалификации сотрудников.

     Интенсивность труда как фактор интенсификации производства - это свойство конкретного труда, определяющее затраты человеческой силы в единицу времени. Она характеризует степень напряженности усилий человека в течение определенного времени. Интенсификация труда зависит от многих факторов объективного и субъективного характера. Ее уровень определяется характером применяемой техники, использованием имеющихся организационно-технических возможностей производства, а также отношением человека к труду. Результат интенсификации зависит как от активного действия каждого фактора, так и в большей степени от комплексного их воздействия. Интенсификация труда может осуществляться несколькими основными способами. Обычно к ним относятся: более экономичное использование затрат рабочего времени, повышение темпа и рационализация трудовых движений, оптимизация условий внешней среды. Рассмотрено отдельным разделом уплотнение труда и устранение непроизводительных затрат рабочего времени. Интенсификация труда - объективная необходимость роста эффективности производства. Оптимизация напряженности труда предполагает установление такого уровня физических и нервно-умственных усилий, при котором гармонично сочетались бы возможности человека и производительное использование вещественных и информационно-управляющих факторов. Нормальный с точки зрения человека уровень затрат труда есть необходимый элемент качества труда, его эффективности.

     Институционализация процесса интенсификации труда включает определение и закрепление норм и правил, способных действовать в направлении оптимизации затрат труда и противодействовать элементам, препятствующим достижению данной цели:

     1. Интенсивность труда и его интенсификация.

     Трудовая деятельность человека связана с осуществлением необходимых действий, требующих определенных усилий - физических и умственных. Напряженность потребления рабочей силы характеризует степень интенсивности.

     Существует неоднозначность и в подходе к роли рабочего времени в интенсификации труда. Рабочее время, в течение которого рас ходуется труд, обычно рассматривается как экстенсивная величина и потому оно не может выступать в качестве инструмента соизмерения степени интенсивности труда.

     Это означает, что хотя время есть экстенсивный фактор, но затраты конкретного вида труда могут быть измерены определенным количеством рабочего времени. Время выступает как необходимая, общественная мера количества труда, и оптимизация затрат труда во времени является одним из факторов нормального уровня его напряженности. В связи с этим интенсификация труда предполагает увеличение времени производительного использования человеческого ресурса.

     Однако увеличение временной загрузки работой не является единственным критерием роста интенсивности труда. Необходимо учитывать, что труд по своей природе имеет физиологическую основу. Напряженность трудовых усилий определяется затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени.

     Субстанция труда, отмечает ряд авторов, - это энергия, расходуемая организмом человека в процессе труда в определенной целесообразной форме. И представление субстанции труда как расходование времени или даже как расходование человеческих органов (мускулов, нервов, крови и т.д.) рассматривается как научно несостоятельно. «Энергия расходуется, конечно, через человеческие органы во времени, но это не дает основания представить, то или другое в качестве субстанции труда».⁶

     Формы интенсивности труда тесно взаимосвязаны между собой, и при изучении интенсификации труда необходимо исходить из положения, что труд един и соединяет в себе физиологическую и экономическую стороны. Комплексность экономических и физиологических методов анализа интенсивности и согласования путей и средств обеспечения необходимого ее уровня и достижения определенных результатов является необходимым условием выявления потенциала интенсификации труда.