Работа кадровых служб в решении проблемы адаптации персонала

Субъективные показатели разделяются аналогично объективным  по принадлежности к одному из аспектов адаптации, а также определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации, к взаимоотношениям с коллективом и руководством (взаимодействия "по вертикали" и "по горизонтали"), принятию норм и условии труда, понимание места индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Третий подход. Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ. При интегральной системе оценки эффективности программ адаптации не только делается основной акцент на разработку различных критериев эффективности (субъективных и объективных), но и анализируется их влияние на внутриорганизационные процессы. Другими словами, интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через формирование лояльности, понимание стратегических целей.

Можно заметить, что группа субъективных показателей имеет  сходство с оценкой эффективности  адаптации персонала через удовлетворенность. Однако в рамках второго подхода  оценка эффективности адаптации  носит двойной характер (рассматриваются  вместе две группы показателей - субъективные и объективные). В рамках этого наличие объективных показателей позволяет сделать вывод, что результат процесса адаптации может быть количественно измерен и интерпретирован, а субъективизм в процессе оценки удовлетворенности несколько "снижен".

 

Таблица 1

Взаимосвязь результатов  адаптации персонала и показателей  эффективности и их влияние на организационные процессы

Показатели эффективности	Область их влияния
Перспективы карьерного роста	Возможность внутреннего рекрутинга и уменьшения затрат на набор нового персонала, взаимосвязь с лояльностью
Заинтересованность организационной культурой	Лояльность, идентификация человека с компанией
Разделение целей организации	Присоединение сотрудника к организации, согласованность личных и организационных целей
Удовлетворенность коллективом	Доброжелательность при общении, открытость, проговариваемое желание работать в коллективе, активность, групповая динамика, командная работа, социализация и индивидуализация, формальность и неформальность общения
Удовлетворенность руководителем	Лояльность, мотивация к труду, психологический климат в коллективе
Принятие организационных норм и правил	Адекватная система субординации, понимание своей роли и места  в организационных отношениях, отсутствие простоя в работе, прозрачность каналов коммуникации
Прозрачность должностной инструкции	Адекватность описанных в должностной  инструкции обязанностей реальной деятельности, отсутствие временных затрат на доработку и разъяснение, быстрое начало выполнения непосредственных обязанностей
Открытость по отношению к коллективу и руководителю	Лояльность к коллегам и руководителю, активное обсуждение возникающих проблем
Успешное входное обучение	Готовность к обучению, быстрота входного обучения, позволяющая незамедлительно  приступить к работе, отсутствие необходимости  повторного обучения, позволяющее сократить финансовые и временные затраты
Удовлетворенность организацией рабочего места	Лояльность и соответствующая  оснащенность позволяет выполнять работу в срок
Отсутствие конфликтов	При влиянии конфликтных ситуаций на качество работы меньшая вероятность стресса
Заинтересованность работой	Лояльность, присоединение к организации  через работу, повышение компетентности в процессе работы
Прозрачность результатов и  ошибок	Внимание к достижениям формирует  лояльность, понимание ошибок помогает проанализировать и избежать их повторения в будущем, тем самым достигается экономия временных, материальных и финансовых затрат
Соответствие работы и квалификации	Быстрота включения в основную работу, уменьшение вероятности возникновения  стресса или недовольства работой, снижение временных и финансовых затрат на дополнительное обучение, уменьшение времени на контроль
Координация деятельности с другими  сотрудниками	Эффективность групповой работы, понимание  своего вклада в достижение общего результата
Удовлетворенность организацией в целом	Лояльность, карьерный рост
Удовлетворенность организационной культурой	Лояльность, комфортное психологическое  состояние
Разделение целей и видения  компании	Присоединение к организации, полное включение в процесс работы, соединение личных и организационных целей
Прозрачность оценки работы	Осознание результата и оценки, мотивация, влияние на финансовое вознаграждение
Наличие системы мотивации	Лояльность, стимуляция в профессиональном плане
Удовлетворенность системой вознаграждения	Мотивация, результативность, стимуляция к профессиональному развитию и карьерному росту
Удовлетворенность организацией рабочего времени в компании и труда 8 целом	Лояльность, планирование рабочего времени, распределение производственных усилий

 

С учетом специфики учреждений здравоохранения данный поход является наиболее прогрессивным, поскольку именно интегральный поход свидетельствует о так называемом прозрачном для современных руководителей учреждениями здравоохранения механизме взаимодействия инструментов управления персоналом (в данном случае адаптации нового персонала) и общеорганизационной эффективности и конкурентоспособности. Показателем эффективного управления адаптацией персонала медицинских учреждений является комплексная реализация системы ее оценки.

Об успехе профессиональной адаптации можно судить на основании  целого ряда показателей:

1. Степень, в которой  работа вызывает у нового работника  напряжение, страх, чувство неуверенности,  насколько она стала привычной,  в какой степени закончен ориентировочный этап, этап знакомства с рабочей ситуацией.

2. В какой степени работник  овладел в необходимом объеме  знаниями и навыками, требующимися  для работы.

3. Насколько работник  овладел своей профессиональной  ролью.

4. Насколько рабочие показатели  работника устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным критериям).

5. В какой степени образцы  поведения работника соответствуют  требованиям, установленным руководством.

6. Насколько у работника  выражено желание совершенствоваться  в профессии и насколько он  связывает свое будущее с данной  работой.

7. В какой степени работник  удовлетворен выполняемой работой  и насколько его удовлетворяют  справедливость оценки организацией  его трудового вклада.

8. Насколько успех в  работе связан с ощущением  жизненного успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, под адаптацией персонала понимают процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Система деятельности по адаптации  персонала включает в себя несколько этапов: оценка уровня подготовленности нового работника, ориентация, действенная адаптация, функционирование.

Оценивая работу кадровых служб современных организаций  в направлении адаптации персонала, мы выделили несколько основных подходов:

оценка через удовлетворенность;

оценка через разработку показателей эффективности;

интегральная система  оценки эффективности адаптационных  программ.

В контексте современных  требований к системе управления персоналом медицинских организаций наиболее прогрессивным, является подход, предполагающий разработку интегральной системы оценки эффективности адаптационных программ. Данный подход требует перестройки работы кадровых служб учреждений здравоохранения, в том числе разработки современных критериев эффективности (субъективных и объективных).

¹ В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.

² Невежин В.А. Застольные речи Сталина: Документы и материалы.

³ Константинов В.В. К вопросу о понятии "адаптация" // проблемы социальной психологии личности - Саратовский Государственный Университет им. Н.Г. Чернышевского, 2008г.

⁴ Милославова И.А. Адаптация как социально-психологическое явление / И.А. Милославова // Социальная психология и философия / Под ред. Б.Ф. Парыгина. - СПб., 2003. - С. 111-120.

⁵ Шибутани Т. Социальная психология / Т. Шибутани. - Ростов-на-Дону, 1998. - С. 56-57.

⁶ Константинов В.В. К вопросу о понятии "адаптация" / В.В. Константинов // Общественные науки и современность. - 2005. - №5. - С. 14.

⁷ Скубий М.И. Социальные проблемы адаптации учителей / М.И. Скубий. - Новосибирск, 2011. - С. 24.

⁸ Калайков И. Цивилизация и адаптация / И. Калайков. - М., 2004. - С. 57.

⁹ Константинов В.В. Социальная психология / В.В. Константинов. - М., 2005. - С. 56.

¹⁰ Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М., 2011. - С. 344.

¹¹ Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности / Н.А. Свиридов // Социологические исследования. - 2000. № 3. - С. 47-48.