Расчет численности персонала

Чсп = Чяв * Ксп, где  Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f , где Fn - номинальный  фонд рабочего времени (количество календарных  рабочих дней); 

f - действительный  фонд времени работы одного  рабочего (планируемое число рабочих  дней). 

Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ. Частное от деления этого  количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. 

Численность служащих может быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам  функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).  
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. 

Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.

2.3. Планирование  профессионального состава.

Изменения в объемах  производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого  путем суммирования определяется общая  численность рабочих, а затем  доля каждой профессиональной группы в общей численности. 

Расчет может  быть выполнен и по-другому: вначале  определяется общая численность  рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или  заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). 

В первом случае есть опасность, что суммарная численность  по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей  численности, рассчитанной укрупненным  способом, причем различия могут быть весьма существенными. 

Во втором случае точность расчета зависит от правильного  определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них  основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия  за длительный период (ряд лет), выявления  складывающихся тенденций и распространения  их на будущий период. 

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава  рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и  относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого  метода структуру рабочих следует  скорректировать с учетом внедрения  техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции. 

Другой подход к  расчету перспективной структуры  рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения  уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим  наиболее массовых профессий. Кроме  того, рост производительности труда  должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и  изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. 

При прогнозировании  профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных  переходов по причинам текучести (включая  возврат в прежнюю группу после  увольнения) и экстраполяция сложившихся  тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно  получить как частности соответствующих  переходов. Однако при использовании  данного метода следует соблюдать  важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального  движения работников на предприятии  должны быть в определенной мере стабильными  и инерционными, что выявляется соответствующим  предварительным анализом. 

При этом большое  значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку  увеличение потребности в новых  рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой  рабочей силы. При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

 

 

 

 

3. Расчет численности персонала  на предприятии.

 

Нормами времени  учтено время, затрачиваемое рабочими на подготовку рабочего места, получение  материалов, инструмента и приспособлений, с подноской их к месту работы и сдачей после окончания работы, на заправку и заточку инструмента  в процессе работы, обслуживание приспособлений и оборудования, получение заданий  и оформление нарядов, а также  перемещение материалов, деталей  и оборудования на расстояние до 30 м.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции:

При планировании численности  рабочих, демонтажа одного автомобиля определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих  в смену (Чяв) - это нормативная  численность рабочих для выполнения производственного сменного задания  по выпуску продукции:

 Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн) = 26,7*28/(8,0 *22*28)= 747,6/4928=0,15. (Где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;  Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках; Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде, Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм).

Расчет требуемого среднесписочного числа рабочих:

Чсп = Чяв * Ксп= 0,15*2,75=0,4чел.час

Требуется на демонтаж 1 машины  0,4*8=3,3 человека. (26,7 часов (демонтаж авт.) /8 часов =3,3чел.)

Чсп = Чяв * Ксп, где  Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Ксп=Fn/f , где Fn - номинальный  фонд рабочего времени (количество календарных  рабочих дней); 

f - действительный  фонд времени работы одного  рабочего (планируемое число рабочих  дней). Ксп=Fn / f=22/8 =2,75.

Таким образом: для  нормальной организации работы для  демонтажа 28 автомобилей требуется: 28*3,3/22= 4,2 человека.

В качестве функционального  руководителя обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом - подбора, обучения и развития, оценки, компенсации  и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет  сотрудниками всей организации. Он организует обсуждение важнейших для организации  вопросов развития, определения стратегии. При обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке планов управления командир части,  выступает  прежде всего как специалист в  области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать задачи по организации работ и предоставляемые е услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей организацией в целом. В противном случае его авторитет  в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональным.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей остальные руководители обладают профессиональными  знаниями в области управления человеческими  ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а  также понимание специфики деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых  на нем работников.

Планирование потребности  в персонале включает:

• оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей;
• разработку программ по развития персонала. 

Наиболее распространенными  являются следующие основные методы планирования персонала:

• определения потребности в рабочих кадрах;
• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

Таким образом, главной  задачей является организация работы вверенной им системы управления и лично командир части играет  ключевую роль в развитии организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Герчикова И.  Н. Менеджмент. - М., 2000 - 498 с.;

2. Генкин Б.М.  Основы управления персоналом. 1999 - 439 с.

3. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации.  – М.: Издательство Юрайт. 2012 –  365 с.

4. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия. - М., 1999 - 357 с.;

5. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы  менеджмента .-М.:«Дело», 2000 - 546 с.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев  П.В. Управление персоналом. - М., 2001 - 407 с.;

7. Основы управления  персоналом. Учебник под ред. Генкина  Б.М., - М., 2001 - 290 с.;

8. Поршнева А.Г.  Управление организацией. Учебник  - М, 1999. - 389 с.

9. Поляков В. А.  Технология карьеры .-М.:«Дело  ЛТД» , 1995 .

10. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник - М , 2000. - 405 с.

11. Силин А. Н.  Управление персоналом . Учебник  по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2000 - 574 с.

12. Седегов Р.С.  Управление персоналом: сотрудники  как фактор успеха предприятия  - Минск, 2001 - 463 с.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001 - 437 с.

14. Тарасов В.  К. Персонал-технология : отбор и  подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 2001 - 354 с. .

15. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю.  Сербинского, 1999.

16. Экономика предприятия:  Учебник / Под ред. Проф. О. И.  Волкова. - М., 2000 - 359 с.

 

¹ Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 2000 - с. 85.

² Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации. – М.: Издательство Юрайт. 2012 – с. 13.

³ Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2001 -  с. 135.

⁴ Основы управления персоналом. Учебник под ред. Генкина Б.М., - М., 2001. с- 148.

⁵ Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995. С 214.

⁶ Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2000 -  с.385.