Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области формирования положительного имиджа организации на рынке тр

Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области формирования положительного имиджа организации на рынке труда.

Введение:

Имидж работодателя - это образ организации, существующий в сознании уже имеющихся и потенциальных сотрудников. Имидж есть всегда: либо он складывается стихийно, либо формируется сознательно. Если самим не формировать свой имидж, он все равно будет сформирован теми же имеющимися и потенциальными сотрудниками, но стихийно, а значит неуправляемо руководством фирмы. Поэтому в реальности приходится выбирать не между "хочу или не хочу имидж", а между управляемым и неуправляемым имиджем.

Бренд предприятия как привлекательного работодателя так же важен, как и товарный бренд. Формирование положительного имиджа в глазах действующих и потенциальных сотрудников - долгосрочная задача руководства. Понимающие это работодатели "продают" работу в своей компании как товар, который должен понравиться покупателям, т.е. потенциальным сотрудникам. Добиться того, чтобы вашу компанию считали "лучшим местом, где я хотел бы работать" - значит, получить решающее конкурентное преимущество в виде квалифицированного и лояльного персонала.

Актуальность поднятых в этой статье вопросов вызвана трудностью привлечения квалифицированного персонала с рынка труда, так как давно прошли те времена, когда на рынке имелось большое количество невостребованных специалистов.

Поиск сотрудников в последнее время все чаще представляет собой поиск среди тех, кто сам работу не ищет. Помимо очевидных трудностей с выявлением таких кандидатов, существует много других "подводных камней", которые работодатель часто не замечает. Почему, например, одни компании покупают хороших сотрудников дешево, а другие - плохих и дорого? Одна из причин - имидж работодателя. Он весьма серьезно влияет на привлечение персонала: негативный имидж усложняет рекрутмент, позитивный, напротив, способствует большому притоку желающих работать в компании. Уже, наверное, не найдешь работодателей, которые не знали бы, что нужно мотивировать своих сотрудников. Однако многие из них еще не пришли к пониманию того, что и кандидатов на вакансии в свои компании тоже нужно мотивировать, для того, чтобы увидеть их у себя в штате. Цель формирования и развития позитивного имиджа компании как работодателя - привлечение и удержание нужного персонала. Мы предлагаем рассматривать позитивный имидж компании на рынке труда как нематериальный актив и конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Имидж работодателя как его бренд на рынке труда

имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании, т.к. он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание лучших людей. Лучшие кадры отказываются работать в компаниях с негативным имиджем, либо работодателю приходится им переплачивать. Так, чтобы переманить дефицитного специалиста в компанию с неизвестным брендом или с плохой репутацией на рынке труда, придется предложить в среднем на 20% больше его нынешнего компенсационного пакета, а для управленцев - на 50%, а иногда и на все 100%. Сегодня на рынке сложилось несколько типов имиджа компаний, ведущих подбор персонала и в разной степени заинтересованных в удержании сотрудников.

"Проходной двор". Поток принимаемых и увольняемых из компании делает ее похожей на проходной двор. При этом увольняются и принимаются как начинающие сотрудники, так и опытные специалисты. Руководство делает попытки "перекупить" крутых специалистов у других компаний, что не всегда получается. Такие компании характеризуются пассивной кадровой политикой, несмотря на внешнюю, казалось бы, активность.

"Кузница кадров". Ориентация на подбор молодых и неопытных специалистов. В такой компании считают, что бизнес развивается благодаря "молодой крови". Опытный "костяк" такой компании крайне недоволен, что ему все время подкидывают "зелень", которую снова надо учить. При этом начинающие сотрудники с энтузиазмом берутся за работу, достаточно быстро учатся и покидают компанию. Оставшийся "костяк" вновь получает свежую партию воспитанников. Кадровая политика таких компаний хорошо работает на привлечение нового персонала, но слабо удерживает его внутри.

"Магнит". Компания с сильной корпоративной культурой, способствующей привлечению и удержанию персонала. Сотрудники представляют собой некое сообщество единомышленников, сплоченную команду, которая "затягивает" новичков: сотрудники преданы компании, поддерживают нововведения и ориентированы на развитие карьеры внутри данного предприятия. Это компании с активной кадровой политикой.

"Соковыжималки", принцип работы с персоналом которых - постараться получить от людей максимум, при этом дать минимум. В таких компаниях люди работают в среднем год. Например, в одной из известных зеленоградских компаний такого типа средний срок работы сотрудников составляет 3-4 месяца.

Все эти компании могут быть успешны и устойчивы, разница только в затратах на обеспечение предприятия персоналом. Когда постоянный подбор персонала становится очень затратным, руководство, наконец, начинает думать о формировании достойного имиджа своего предприятия как работодателя для привлечения новых и удержания имеющихся сотрудников.

Что же позволяет соискателям (кандидатам в возрасте от 25 до 35 лет, обладающим опытом профессиональной деятельности), оценивать компанию как привлекательного работодателя?

• Высокое зарплатное предложение и хороший соцпакет.
• Известность компании на рынке.
• Низкая текучесть кадров.
• Близость работы к дому (особенно актуально для Зеленограда).

Но, к сожалению, компаний - привлекательных работодателей не так уж много. На кадровом рынке стало появляться все больше "антибрендов", обладающих клеймом "работодателя-мучителя", заработавших неблаговидную репутацию на рынке труда. Существуют даже так называемые черные списки на сайтах, где сотрудники делятся своим мнением о нынешних и бывших работодателях, например, Blackjob.ru, форум на Jobfair.ru и др. На бирже труда одного из зеленоградских порталов, например, нам встретилось резюме соискателя, где было указано: "работу в компании "ХХХ" - не предлагать".

Итак, как стать известным и привлекательным на рынке труда? Создание имиджа! 
 
7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

1. Люди должны  знать о менеджменте Вашей  компании и его преимуществах. Имеется в виду менеджмент  с хорошей оргструктурой и прописанными бизнес-процессами. Сегодня публичность становится образом жизни в ведущих компаниях. Очередь за средними и малыми. Однако еще нужно соблюдать баланс между желанием «хорошо выглядеть» и высокой продуктивностью персонала, между «нещадной эксплуатацией человека» и ситуацией, когда сотрудники «идут на работу, как на праздник».

2. Пусть говорят. Необходимо получение общественного  признания: упоминания в прессе, интервью с руководителями, появление  в рейтингах, особенно в т.н. «списках  лучших работодателей». Для того  чтобы о Вас заговорили, нужны 2 условия. Первое: Ваши менеджеры  должны уметь хорошо говорить  и писать о преимуществах своей  компании. Второе: менеджерам следует  постоянно общаться с репортерами  и редакторами.  
 
3. Вирусный маркетинг. Если Ваши сотрудники довольны работой, они сами распространяют положительную информацию о Вашей фирме. В компаниях с хорошим брендингом сотрудники рассказывают о преимуществах своей компании как внутри, так и за пределами организации. Это называется «вирусным маркетингом»: сотрудники становятся «разносчиками» преимуществ работы в Вашей компании своим друзьям, семьям, сослуживцам или даже случайным попутчикам в самолетах или поездах. Если фирма достаточна известная, то уже и семьи Ваших сотрудников подключаются действовать на Ваше благо. Это имеет большее значение, чем когда Вы сами распространяете подобную информацию.  
 
4. Вы должны стать (по крайней мере, хотеть стать) компанией, на которую равняются, у которой учатся, у которой «заимствуют» методы управления и которая сама активно применяет бенчмаркинг. Бенчмаркинг – это процесс поиска новых и более совершенных приемов работы путем сравнения собственных приемов с наилучшими из тех, которые используют другие. В результате хорошего бенчмаркинга имя Вашей фирмы станет одним из самых упоминаемых и уважаемых.  
 
5. Ваши будущие сотрудники должны знать о вас больше. Лучше всего потенциальные кандидаты могут познакомиться с методами управления в Вашей компании на Интернет-сайте компании. Очень важно, чтобы корпоративный веб-сайт компании содержал информацию, благодаря которой соискатели могут ознакомиться с методами управления и практикой деловых отношений в Вашей компании. «Я знаю эту компанию. И хочу там работать», - говорят рекрутеру такие кандидаты.  
 
6. Создание бренда требует интенсивных усилий и длительного времени. Вы не можете почивать на лаврах даже тогда, когда Вам уже сопутствует успех. Чтобы соответствовать изменяющимся требованиям Ваших клиентов, совершенствование Вашей марки должно быть непрекращающимся. Брендинг не исключение. Он должен меняться и совершенствоваться непрерывно.

Конечным результатом успешного брендинга компании можно считать: усиление репутации, рост упоминаний Вашей организации в обществе. Тогда все Ваши сотрудники, редакторы журналов, менеджеры из других организаций и соискатели с высоким потенциалом, будут считать, что Вы являетесь одним из лучших работодателей. Заметим, что зарплата в компаниях с самым известным брендом часто не самая высокая на рынке. Это еще раз подтверждает, что профессионалы меняют работу не ради денег. Или не столько ради денег…

Типовые ошибки формирования кадрового бренда. Как формировать имидж компании, в которой хочется работать?

Удивительно, что до сих пор некоторые работодатели не выучили простую формулу "сарафанного радио" - самого эффективного средства рекламы: если положительная информация о компании будет пересказана 2-4 раза и плохо запомнится, то отрицательная информация будет повторена от 7 до 11 раз и запомнится во всех деталях. Поэтому руководителю компании и менеджеру по персоналу стоит критически посмотреть на свою компанию в качестве работодателя, чтобы обнаружить ее основные типовые ошибки при формировании имиджа на рынке труда.