Разработка системы обучения персонала

Формирование новых знаний и освоения новых методов в области реализации и продвижения товара, приобретение практических навыков их использования. Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом продукте и их пополнение и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора.

Освоение необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных стран - потенциальных партнеров. Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя бы 1 раз в полгода посещать обучающие семинары. А поскольку на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая новые знания, менеджеры могут делиться ими с коллегами, таким образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков продаж становятся тренинги. Их так же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз - вместе. Для усвоения и обновления знаний о выпускаемом приборе можно предложить проводить закрытые лекции с участием ведущего конструктора и врача-консультанта, способных структурировать новые знания и выдать информацию, включающую технологические и медицинские аспекты. Информация должна быть предоставлена так же у каждого в печатном виде. Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение - посещение выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д. Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим бюджет его исполнения.

Таблица 2.2

План обучения на ближайший год

Работники	I квартал	II квартал	III квартал	IV квартал
1	Семинар			Тренинг
2		Семинар
3			Семинар

Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить по мере необходимости. Оценка эффективности обучения:

Оценка результатов обучения и “шлифовка" - это переломный момент всего учебного цикла.

Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании. Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).

1) Мнение слушателей. Самым распространенным способом  определения мнения слушателей  о курсе обучения является  анкетирование. Анкета, к примеру, может  включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях? ” “Что - меньше всего? ” “Какова ваша общая оценка данного курса? ”

2) Объем полученных  знаний. Последовательное анкетирование  до начала и после окончания  учебного курса позволит слушателям  оценить, насколько возросли их  значения. После обучения сотрудников  по каждому из семинаров, были  заполнены нижепредложенные анкеты. Оцените результативность обучения  по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 2.3

Анкета 1

Критерии оценки	Оценка
1. Соответствие  содержания курса поставленным  целям	9
2. Актуальность  полученных знаний	10
3. Соответствие  содержания курса программе	8
4. Новизна полученной  информации	9
5. Понятность изложенного  материала	9
6. Практическая  ценность материала, применимость  для работы	10
7. Смогли бы внести  предложения по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	8
8. Насколько обучение  способствовало развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение  способствовало совершенствованию  личных навыков?	9
10. Удовлетворенность  полученными материалами	9
Сумма балов, Хсо	89
Коэффициент результативности обучения, Кс	8,9

Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле: Кс=Хсо / 10=89/10=8,9

Анкета 2. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 2.3

Анкета 2.

Критерии оценки	Оценка
1. Соответствие  содержания курса поставленным  целям	10
2. Актуальность  полученных знаний	10
3. Соответствие  содержания курса программе	10
4. Новизна полученной  информации	9
5. Понятность изложенного  материала	9
6. Практическая  ценность материала, применимость  для работы	10
7. Смогли бы внести  предложения по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	9
8. Насколько обучение  способствовало развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение  способствовало совершенствованию  личных навыков?	9
10. Удовлетворенность  полученными материалами	10
Сумма балов, (Хсо)	95
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9,5

Анкета 3. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 2.4

Анкета 3

Критерии оценки	Оценка
1. Соответствие  содержания курса поставленным  целям	9
2. Актуальность  полученных знаний	10
3. Соответствие  содержания курса программе	10
4. Новизна полученной  информации	9
5. Понятность изложенного  материала	8
6. Практическая  ценность материала, применимость  для работы	10
7. Смогли бы внести  предложения по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	9

Продолжение табл. 2.4

Критерии оценки	Оценка
8. Насколько обучение  способствовало развитию навыков, каких именно?	7
9. Насколько обучение  способствовало совершенствованию  личных навыков?	8
10. Удовлетворенность  полученными материалами	9
Сумма балов, (Хсо)	90
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9

Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного обучения.

4) Изменение стиля  работы. Здесь применимы самые  разные способы оценки изменения  стиля работы или управленческих  навыков слушателей курсов, которые  можно использовать как для  самооценки, так и для взаимной  оценки или оценки руководящим  составом.

5) Результативность. Исследуя использование временных  и других ресурсов, можно оценить  производительность труда менеджера  до и после обучения. Эти данные  можно переработать и представить  в виде расчета изменения эффективности  работы персонала. Оценим эффективность  прохождения обучения всех менеджеров  за год на основе следующих  показателей:

Таблица 2.5

Эффективность прохождения обучения менеджеров

Показатель	Показатели до обучения	Показатели после обучения
Объем продаж	23	46
Число подписанных контрактов	7	10
Число новых партнеров	1	3
Доход от продаж	6589	11560

 

 Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.

Заключение

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

В данной курсовой работе был проведен теоретический разбор построения системы обучения на предприятии. Основные задачи выполнены и цель достигнута-создана система обучения на предприятии ООО "ЛИМ-техника", выявлены возможности и угрозы со стороны внутренних и внешних факторов предприятия, разработан план проведения обучения и определены методы расчета его эффективности.

Список литературы

Баликоев, В. З. Управление персоналом – Москва: Омега- Л; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007. - 732 с.

Булатова, А. С. Управление персоналом: Учебник.- М.: Юристъ,2001.-896 с.

Балабанов, И.Т. Управление персоналом - М.: Финансы и статистика, 2000.- 347 с.

Белов, В. А. Управление персоналом : теория, практика- М.: Учебно-консультационный центр «Юринфор», 2005. - 395 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб.пособие. – М.:Финансы и статистика, 2003. – 656 с.: ил.

Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2007.-528 с.

Власова, А. А. Управление персоналом : Учебник и практикум. - М.: Юрайт-Издат, 2003.-320 с.

Волкогонова, О. Д. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА - М, 2005.-352 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – М.:ИНФРА-М,2003.-304 с.

Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие - М.:ИНФРА-М,2002.-296 с.

Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.-2-е изд.,испр. и доп. – М.: ИНФРА-М,2004.-330с.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта 
 
Читать полностью:http://www.km.ru/referats/0F8289B2784E4F5FA8F0C426D82A263B