Редакционный менеджмент

 

Воспитание экономического мышления у работников редакции –  длительный процесс. Тем, кто инициирует и организует его, предоставляется возможность использования самых разных форм воздействия на человека – от административных, иногда резких и болезненных, до психологических – менее заметных, но подчас более эффективных. Встречаясь с работниками редакции, менеджер побуждает их принять решение, способствующее укреплению экономики издания, подумать, выгодна или невыгодна для газеты или программы та или иная публикация, или убеждает отказаться от проекта, требующего чрезмерных расходов. Он может столкнуться с несогласием или открытым сопротивлением. Но использование в этом случае грубого давления на несогласного, прямого запрета менеджеру противопоказано. Он влияет на человека аргументацией, убеждением. Если это не помогает, приходится обращаться к главному редактору или другому руководителю коллектива, объяснять ему причины отмены решения журналиста. Преодолеть вето менеджера может только руководитель коллектива.

 

Кроме общих требований редакционному менеджеру предъявляют  и специальные. Некоторые из них  непосредственно связаны с особенностями  газеты или другого периодического издания и редакции как специфического трудового коллектива. Менеджер должен иметь достаточно полное представление о журналистике и ее роли в обществе. Так же как о газете, журнале или аудиовизуальных изданиях – их особенностях и качествах, процессе их подготовки и выпуска, об используемой при этом технике и т.д. Ему приходится разбираться в структуре редакции, обязанностях ее работников, трезво оценивать возможности всего коллектива и его подразделений. И не случайно лучшими редакционными менеджерами часто становятся журналисты, имеющие опыт творческой и организационной работы. Им легче войти в обязанности, связанные с менеджментом.

 

Управление редакционным коллективом и организация его  работы исходят из экономических  принципов редакционной деятельности: прибыльности издания, его конкурентоспособности и экономической достаточности (разумной экономии). Реализация этих принципов происходит в процессе редакционного менеджмента – специфической деятельности, связанной с экономическим управлением редакцией или компанией.

 

Цели редакционного менеджмента  – обеспечение существования  периодического издания путем укрепления его экономической, финансовой базы и воспитание экономического мышления у всех работников трудового коллектива.

 

Важнейшее значение имеют два вида менеджмента: производственный, творческий и собственно экономический – финансовый. Ими занимаются специалисты – менеджеры. Творческим менеджментом руководит главный редактор, за экономический менеджмент отвечает генеральный менеджер. В крупном коллективе создают службу менеджмента, работу которой организуют на основе функционального разделения труда. В эту службу входят генеральный и финансовый менеджеры, а также менеджеры по маркетингу (маркетолог), по рекламе, распространению и др.

 

 

 

ВЕЛИЧИНА И СОСТАВ РЕДАКЦИОННОГО  КОЛЛЕКТИВА

 

 Менеджмент сильнейшим образом  влияет на коллектив редакции, компании, агентства. Его воздействие  проявляется уже в период формирования  редакции – на ее величину, состав и структуру. И усиливается  во время функционирования редакции и выпуска ее издания. Характеристики редакционного коллектива определяются не только его творческими и производственными целями – необходимостью выпускать периодическое издание на возможно более высоком профессиональном уровне, но и экономическими причинами – требованием обеспечить конкурентоспособность издания, укрепить его позицию в избранной для него информационной нише и приносить прибыль. С учетом этого и определяется величина коллектива редакции и компании.

 

Величина редакционного коллектива

 

В современных рыночных условиях учредитель и руководитель редакционного коллектива вынуждены исходить из требования предельного  ограничения его величины, оставляя в редакции лишь тот минимум, который  в состоянии обеспечить выпуск издания без снижения его уровня.

 

Задачу минимизации величины редакции все чаще решают, уменьшая количество ее штатных работников и одновременно привлекая все больше нештатных  сотрудников. При этом часть последних  работают в редакции на постоянной основе, некоторым из них даже поручают ведение определенных тематических рубрик издания. Но оплачивают их работу только гонораром за публикации. С ними могут заключить договор-контракт на определенное время, оговорив в нем условия сотрудничества. Охотно обращаются к такой форме трудовых отношений в редакциях изданий с низкой периодичностью их выхода, например в журналах-ежемесячниках. Все это позволяет руководству редакцией значительно сократить расходы на оплату ее штатных работников.

 

С ослаблением финансовой базы издания, стремясь сократить расходы, менеджер может посоветовать руководителям коллектива уменьшить количество штатных работников. В некоторых редакциях крупных газет по этой причине резко сократили число собственных корреспондентов, в частности зарубежных, оставив корпункты лишь там, где без них нельзя обойтись. Так, в «Известиях» из полусотни зарубежных собкоров оставили немногим больше десятка. Их недостаток пытаются возместить, направляя журналистов из редакции в разные регионы в роли специальных корреспондентов с разовыми заданиями.

 

Подобная минимизация величины редакции возможна, понятно, только при  достаточно высоком профессиональном уровне ее сотрудников. Их слабая подготовка неизбежно заставляет увеличивать  коллектив и расходы на его  содержание. Большое влияние минимизация величины редакции оказывает и на состав ее коллектива, и на организацию его работы.

 

Состав редакционного  коллектива

 

Не меньшую роль играет менеджер и в подборе журналистских  кадров, в определении оптимального состава коллектива. Оптимизировать состав редакции невозможно, заполняя штатные должности первыми встречными, назвавшими себя журналистами. Как и приглашать на работу опытных журналистов, не учитывая их профессиональных интересов, специализации. Между тем в процессе разделения труда в редакциях СМИ уже давно возникли различные журналистские и технические специальности и специализации. Их формирование идет по нескольким направлениям. Часто это отраслевая специализация, в результате которой в отраслевых отделах газетных и журнальных редакций работают журналисты-экономисты и международники, специалисты в области политики, права, социальных проблем, культуры, науки и образования и т.д. Иногда в редакциях возникает спрос на представителей жанровой специализации – обозревателей, очеркистов, сатириков, рецензентов и др. Некоторые журналистские специальности – репортера, работника редакционного секретариата, собственного корреспондента и другие – связаны с выполнением определенных функций в процессе подготовки и выпуска издания.

 

Составы редакций изданий  разного типа во многом различаются. Если, например, массовой общественно-политической газете требуются репортеры и  секретариатчики, журналисты-экономисты и специалисты в области политики, социальных и правовых проблем, обозреватели и международники, представители других направлений отраслевой специализации, то у редакции делового издания – газеты или телерадиопрограммы – иной состав работников. Ей нужны в первую очередь журналисты, специализирующиеся в разных областях экономики – финансов, товарных рынков, биржевой деятельности и других, а также рекламы, статистики и т.п., и лишь потом репортеры. И совершенно другой состав у редакции электронной версии печатной газеты или журнала. Все это создает дополнительные трудности, которые приходится преодолевать менеджеру, помогающему формировать кадровую политику редакции.

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕНЕДЖМЕНТ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

 

Менеджер должен представлять себе реальные возможности и источники  пополнения и укрепления редакционного коллектива.

 

Один из этих источников – факультеты журналистики государственных  и негосударственных университетов. Их питомцы получают достаточную  теоретическую подготовку, необходимую  для адаптации в редакциях  различных СМИ. Но они обладают минимальным практическим опытом и умениями, поэтому период их адаптации в коллективе несколько затягивается. Зато после его завершения большая часть дипломированных журналистов показывает себя с наилучшей стороны. Другим источником редакционных кадров становятся редакции других изданий, выходящих в том же городе и нередко выступающих в роли конкурентов. Менеджер издания с прочной финансовой базой может попытаться пригласить интересующего его журналиста в свою редакцию, гарантировав ему лучшие условия труда – интересную работу и повышенную зарплату. Не каждый согласится на такой переход, да и редакция, в которой он работает, узнав о его намерениях, может поспешить улучшить его условия. Для редакций небольших городских и районных изданий, далеких от университетских городов, источником пополнения персонала редакции остаются гуманитарные факультеты местных вузов и актив. В кругу активистов издания – ее внередакционных авторов, хорошо знакомых журналистам, подбирают грамотных, пишущих людей: учителей, студентов, счетных работников и других и приглашают их занять свободные должности. Конечно, пройдет немало времени, прежде чем эти люди смогут стать полноценными работниками, но у них есть ряд достоинств, возмещающих их недостатки, – знание местных условий, связи с населением и др.

 

Размышляя над возможностями  улучшения работы редакции и укрепления ее экономической базы, опытный менеджер может прийти к выводу о необходимости  оптимизировать систему найма ее сотрудников, их договорных отношений  с руководством.

 

Все штатные сотрудники редакции, компании, информационного агентства заключают с работодателем, в роли которого выступает главный редактор, директор компании или уполномоченное им лицо, трудовой договор. Согласно трудовому законодательству Российской Федерации это срочный трудовой договор – контракт.

 

Срочный трудовой договор  заключается с руководителями коллектива СМИ – главным редактором или  директором компании, их заместителями, главным бухгалтером – на срок не более пяти лет. Срок трудового  договора, заключаемого с творческим или другим работником редакции, телерадиокомпании, агентства, определяется по соглашению между работодателем и работником. Он не может превышать пяти лет, после истечения этого срока договор перезаключается. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает выполнять свои обязанности, этот договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

На время замещения  постоянного сотрудника, ушедшего из редакции на какой-либо срок по определенным обстоятельствам (в декретный отпуск или на время учебы и т.п.), работодатель может принять нового работника. Тогда в трудовом договоре-контракте с новым работником указывают время окончания соглашения. После возвращения постоянного сотрудника редакции замещавший его работник освобождает место в соответствии с контрактом.

 

Заметим, что работодатель – руководитель редакции, компании имеет право по соглашению с работником провести его испытание в целях  соответствия поручаемой работе. В этом случае в трудовом договоре должно быть указано условие об испытании – на срок не более трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей структурных подразделений организаций – на срок не более шести месяцев. При неудовлетворительном результате испытания работника работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме с указанием причин расторжения договора.

 

Контракт – срочный трудовой договор работодатель может заключить и с нештатным сотрудником редакции, в привлечении которого он заинтересован.

 

Контрактная система  найма имеет свои достоинства. Она  позволяет руководителю коллектива легко освободиться от неквалифицированного, недобросовестного работника, не выполняющего условия контракта. Договорная база между сотрудником и работодателем расширяется, в контракт вносятся дополнительные условия. Здесь могут быть оговорены и особые условия расторжения контракта. Его продолжительность может быть самой разной – от нескольких месяцев, необходимых для подготовки программы, до пяти лет и зависит от воли нанимателя. Впрочем, в контракт может быть внесен пункт, предоставляющий работнику право расторжения контракта и получения соответствующей компенсации, если наниматель нарушит свои обязательства.

 

Все условия, определяемые контрактом, делятся на две части. К первой относятся так называемые основные условия, связанные с режимом  труда и отдыха, характером работы, ее оплатой, отпуском. Вторая часть – так называемые факультативные условия, связанные с различными сторонами социальной защиты работника, например, с предоставлением ему жилой площади и т.п. Это позволяет руководителю редакции или компании регулировать ее состав, отсеивая слабейших работников и поощряя лучших. Он может отказаться от возобновления контракта или наоборот – возобновить его, увеличив его срок, повысив зарплату работника и т.п.

 

Контрактная система  оказалась мощным средством активизации  всех работников редакции. Каждый из них, подписав контракт, вынужден «выкладываться», полностью используя свои знания и опыт, не забывая о необходимости перезаключения в будущем своего договора с работодателем. Однако при его заключении необходимо следить за тем, чтобы работодатель – главный редактор не нарушал требований российских законов о труде, защищающих права работника в случае его болезни, порядка выплаты заработной платы, предоставления отпуска и т.п. Содержание и форма контракта строго ограничены этими законами, которые никому не дают права на самоуправство.

 

Редакционный менеджер может предложить руководителям  СМИ смешанную форму их договорных отношений с работниками. С теми из них, в ком редакция заинтересована и кого не хотела бы лишиться, полезно  заключить бессрочный трудовой договор. Он гарантировал бы такому человеку стабильность его положения и поддержку редакции, а ей гарантировал бы его сотрудничество в течение длительного времени. С остальными работниками редакции заключают контракты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СТРУКТУРА РЕДАКЦИОННОГО КОЛЛЕКТИВА

 

 Еще в начале 80-х  годов структура – строение  – газетной и журнальной редакции, государственной телерадиокомпании  и государственного информационного  агентства, так же, как их величина  и состав, были жестко регламентированы. Партийные и государственные документы четко определяли количество и характер подразделений редакции СМИ в зависимости от его типа и уровня. Но подобная регламентация оказалась несовместимой с рынком периодических изданий. В новых условиях все редакции и компании перешли к свободной структуре своих коллективов. Их руководители и учредители полностью свободны в определении структуры редакционного коллектива, как и его величины и состава.