Риски приема на работу персонала

Риски приема на работу персонала

• На долю кадровых рисков, по некоторым данным, приходится до
• 80%34
• . Управлять кадровыми рисками, т. е. минимизировать возможный ущерб, вызванный несанкционированными действиями персонала, значит обеспечить экономическую безопасность организации.
• Для обеспечения своей ЭБ предприятия используют следующие
• корпоративные ресурсы: капитал, персонал, технологии и информацию, технику и оборудование. Отечественный и зарубежный опыт показывает, что более чем две трети всех угроз безопасности
• предприятия исходят от собственного персонала или связаны с ним. В связи с этим важную роль играет служба персонала предприятия в вопросах противодействия угрозам безопасности.
• Поэтому видится целесообразным и своевременным обсуждение некоего минимума мероприятий по обеспечению кадровой составляющей, в том числе на стадиях приема и увольнения.
• По мнению Е.С. Жарикова и А.А. Парамонова, традиционно кадровая работа не рассматривалась как зона базового риска, т. е. зона, ошибки в которой обязательно сказываются на результатах
• функционирования и развития предприятия. Лишь в последнее время в рыночных условиях хозяйствования возникло понимание  зависимости успехов организаций от подхода к управлению персоналом как к зоне повышенного риска.

Кадровые  риски

 

• Кадровые риски – это «риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, то есть угроз, исходящих от людей»
• Учитывая, что человеческий фактор опосредует все стороны экономических отношений в организации, можно определить кадровые риски как комплексные, важнейшими из которых являются риски утраты конфиденциальной информации и коммерческие риски.

Отметим в числе кадровых рисков:

• образовательные риски, т. е. нанесение организации прямого материального ущерба в связи с увольнением работника, получившего образование за счет средств организации;
• риски хищения материальных ресурсов организации, связанные с деформированными социальными установками людей, отсутствием должного контроля и учета использования материальных ресурсов, несоблюдением требований законодательства в организации, как со стороны работников, так и со стороны работодателей;
• риски утраты, искажения, хищения информации работниками в процессе ее получения, обработки, хранения, передачи.

 

• В основе информационных рисков следующие угрозы, исходя-
• щие от персонала:
• 1. модификации, повреждение, разрушение программного обеспечения;
• 2.  несанкционированный доступ персонала, превышение полномочий;
• 3. нарушение конфиденциальности, угрозы безопасности со стороны персонала (маскировка под зарегистрированного участника, ложная отправка сообщения, хищение носителей информации, производственных отходов и др.);
• 4. неумышленные действия персонала;
• 5.  атака на информационную часть системы защиты (взлом системы защиты, раскрытие, передача, хищение кодов, ключей, паролей)

Факторы кадровых рисков

 

• К основным факторам, влияющим на возникновение кадровых
• рисков относят:
• 1. Внутренние факторы, определяющие условия возникновения
• рисков. (Они управляемы, т.е. зависят от менеджмента предприятия и от внешних факторов).
• 2. Внешние факторы, определяющие степень риска. (Они не управляемы, т. е. не зависят от организационного менеджмента, но определяют кадровую политику предприятия.)
• Так же классифицируются рисковые случаи на случайные (неумышленные) и не случайные (целенаправленные). Соответственно отличаются и причины возникновения кадровых рисков.
• Так, случайные кадровые риски могут быть вызваны следующими причинами:
• отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих действий;
• небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций;
• не соответствующее внутрикорпоративное обучение;
• собственным видением ситуации (благие намерения);
• разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.
• Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:
• собственным видением ситуации (благие намерения);
• личной выгодой;
• индивидуальными ценностями отличными от ценностей организации;
• ;низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации;
• внутрикорпоративные политические интриги, межгрупповые конфликты;
• нелояльность, демотивированность, конфликт (иногда с от-
• дельной конкретной личностью). Нелояльные сотрудники саботируют работу, их мало интересует качество и сроки выполнения, в крайних случаях они могут сознательно наносить вред компании.

Риски в системе управления персоналом

• Проблема рисков, возникающих в системе управления персоналом, является новой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в организационном развитии. Лозунг «кадры решают все» следует в данном случае трактовать так: от кадров зависит как возможность получения сверх прибылей, так и вероятность полного провала организации.
• Управление персоналом базируется на принятии кадровых решений. Кадровые решения всегда принимаются в условиях полной или частичной неопределенности. Диапазон альтернатив решения кадровых задач и возможных последствий для каждой альтернативы прямо пропорционален степени непредсказуемости человеческого поведения. Края диапазона возможных последствий в количественном выражении суть прибыль или убыток. Поэтому регуляция рисков в системе управления персоналом есть необходимый элемент управления организацией, повышения ее эффективности и конкурентоспособности.

 

можно выделить следующие виды рисков в системе

управления персоналом

 

1