Роль человеческого фактора в менеджменте

 

 

3.Выводы и предложения.

Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно  сделать следующие основные выводы.

Конкретной  задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «Дизайн – студия Р»  можно сделать вывод, что на предприятии ведется целенаправленная кадровая политика, разработана концепция кадровой политики.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил 92,73%.

Стабильность  кадров ведет за собой повышение  производительности труда, улучшение  морально-психологического климата  в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в  коллективе.

Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна  заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной  из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов  мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Современное состояние образования  и наличие элементов кризисных  явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на предприятии  человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

И в заключении напомним, что стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

Они должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

1. Знание бизнеса (сферы  деятельности организации). Сотрудники  службы управления персонала  должны иметь четкое представление  о потребностях клиентов фирмы,  движущих силах отрасли, понимать  специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное  поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания  и навыки в области управления  персоналом. Это тот элемент, который  делает сотрудников службы (отдела) управления персоналом тем, кто  они есть – специалисты по  управлению персоналом. Основные  элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.

3. Лидерство и управление  переменами. Служба человеческих  ресурсов играет ключевую роль  в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны  обладать критическими для этого  процесса навыками – определять  направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, создания рабочих групп, разрешения конфликтов.

4. Способность к обучению  и развитию. В современном мире  устаревают не только компьютеры  и автомобили, но и знания в  области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному  обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам – управлять процессом  постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.

 

 

Приложение.

Функциональные  обязанности руководителя, менеджера.

Менеджмент  представляет собой чрезвычайно  сложную систему, состоящую из органов  разного уровня, работников разных категорий, из различных подразделений  и служб. Центральное место в  этой системе занимает руководство, которое выполняет следующие основные функции:

1. выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);
2. координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб;
3. воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей. Так, директор руководит цехами, начальник цеха — участками и т. д.;
4. подбор кадров на различные участки управления. Функции руководства реализует руководитель.

В составе руководителей  выделяются два основных типа —  линейные и функциональные. Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления. Они принимают решения по всему кругу проблем.

Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела — линейным. Линейный руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб).

По занимаемому  в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: К первичному звену принято относить руководителей на уровне участков, цехов, производств (как линейных, так и функциональных). Среднее звено — руководители крупных структурных подразделений организации. Высшее звено — это те руководители, которые, как правило, подчинёны уже не другим руководителям, а собственникам — хозяевам организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

На современном  этапе значительно возрос интерес  к человеку, как к главному фактору  производства, фактору доходов, повышения  производительности труда, как к  ценному ресурсу, достоянию организации  в конкурентной борьбе.

Управление  человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации  управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал  любой организации заключен в  кадрах. Кадры управления – это  ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие  возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей  независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без  нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь  целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого  менеджера особое место в его  деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора  гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

Источники подбора  кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией).

На современном  этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Список  литературы.

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2008.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с. Высшая школа, 2009.
3. Менеджмент: Учебник для вузов/М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 – 343с.
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М53 Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 800 с.
5. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-
6. Синтез", 2008.
7. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2009.
8. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2009.
9. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы  управленческой  деятельности.  –  М.: Высшая школа, 2009.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008.