Руководство и лидерство

       Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически дает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению. Иногда это порождает некомпетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с которыми очень сложно и неинтересно.

     Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной работы организации. Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические знания и навыки вместо управленческих и, не умея организовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в деятельности, перегруженность одних и недостаточную загруженность других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации цели. Такие руководители избирают стиль автократического руководства в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В конечном счете, наблюдается стремление к захвату неограниченной власти. При данном типе руководства понятие «власть» достигает своего абсолютного значения, и последствия ее могут распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а, следовательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже невозможно. Состояние зависимости подчиненных от своего руководителя может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением к достижению определенных индивидуальных целей, т.е. необходимого для них результата деятельности на данный момент (материальный достаток, продвижение по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и пр.).

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Как правило, успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает организационную ситуацию. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности, а иногда ее полный провал.

Отклонения от нормы в работе коллектива -- это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся к области человеческих отношений и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими:

1) должностные инструкции  и стандарты;

2) делегирование полномочий;

3) отношения с коллегами;

4) определение конечных  результатов;

5) оценку положительных  сторон работы подчиненных;

6) оценку отрицательных  сторон работы;

7) действия по исправлению  ошибок;

8) систему вознаграждений;

9) систему продвижения  по службе;

10) интерес к личности  подчиненных и др.

Среди проблем, которые порождены неограниченной властью, можно выделить три основные.

I. Внутренняя неуверенность руководителей (например, молодых или недавно  получивших назначение), которая  заставляет их сомневаться в  возможности успешного выполнения  порученного дела при условии, что они делегируют часть прав  и обязанностей своим подчиненным. Поэтому такой руководитель, давая  распоряжения, старается сохранить  за собой максимум властных  полномочий, а на исполнителя  переложить больше ответственности, чем это должно быть, и даже  найти источник личной зависимости  подчиненного. Это приводит к  нарушению равновесия между делегированными  правами и обязанностями и  ставит исполнителя в положение  «крайнего», т. е. отвечающего за  все конечные результаты задания, что в свою очередь укрепляет  в руководителе уверенность во  власти должности, которую он  занимает.

II. Трудность понимания смысла  некоторых видов современной  деятельности из-за их обманчиво  простой формы. Многие современные  руководители не очень стараются (или не видят в этом необходимости) вникнуть в сущность различных  видов деятельности в организации. Они зачастую довольствуются  поверхностным знанием смысла  и содержания выполняемой сотрудниками  работы, не обращая внимания на  главное. Сегодня это весьма часто  подтверждается фактами найма  на работу специалистов, не имеющих  необходимой подготовки и образования, в расчете на быстрое обучение  их на практике, что в большинстве  случаев не оправдывается и  наносит организации серьезный  урон.

III. Манипулирование и другие  жесткие методы психологического  воздействия на работников. В  повседневной практике часто  возникают ситуации, когда прямое  воздействие невозможно или неэффективно. В таких случаях манипулирование  остается единственным средством  действия и влияния на подчиненных. Однако всегда существует опасность  того, что имевшее место успешное  манипулирование один раз станет  нормой руководства. Это может  превратить подчиненных в послушных  марионеток и бездумных исполнителей  в руках руководителя.

     Руководитель не всегда умеет находить общий язык с подчиненными. Одним из крайних негативных проявлений взаимодействия коллектива и руководителя может быть противостояние, т. е. когда интересы и цели коллектива (подчиненных) не совпадают с целями организации, или руководитель не может направить действия подчиненных на выполнение этих целей. В таких ситуациях руководитель не выполняет необходимые функции, разрывая тем самым иерархические нити процесса управления. В определенном подразделении или на одном из управленческих уровней наступает безвластие. Последствия его могут развиваться по-разному. Так, если подчиненные представляют сплоченный коллектив, то среди них, скорее всего, есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и возможность влиять на поведение сотрудников перейдут к нему. При этом диапазон власти лидера может быть более широк, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных полномочий. Как правило, в трудовом коллективе доминирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, так как подобный коллектив создается, прежде всего, для получения определенной продукции, а не для решения личных проблем работников. Однако не следует забывать и об эмоциональной стороне дела, т. е. возможности возникновения такого поведения, которое будет негативно сказываться на результатах работы коллектива. Следовательно, развитие ситуации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентности, грамотности, профессионализма наконец, целей и ценностей, которые лежат в основе сплоченности коллектива, и стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное русло деятельности. В таком случае следует говорить о безвластии с формальной точки зрения. Здесь ситуация может быть взята под контроль руководством более высокого ранга и приведена в норму.

 

2. Стиль управления и  его основы

        Существуют  различные виды управления: производственное, техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения  хозяйственного управления в настоящее  время все больше используется термин «менеджмент». Но менеджмент не просто хозяйственное управление. Этот термин употребляется тогда, когда хозяйственный субъект полностью свободен,  функционирует в 

условиях рынка и ориентируется  на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей непосредственной задачей получение прибыли, или  нет.

      Возникновение  управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществляется - военной, строительной и прочее. Функция  управления этим трудом реализовывалась  в основном представителями власти - государственной, военной, религиозной.

       С превращением  мелких индивидуальных хозяйств  в большие 

предприятия положение изменилось. Основная масса тех, кем нужно  было

 управлять, оказалась объединенной экономической властью, исходящей  из собственности, а управление превратилось в одну из ее функций, единственным носителем которой стал собственник.

         Первоначально собственник реализовывал все функции  по управлению и координации деятельности работников самостоятельно. Но рост масштабов производства и широкое привлечение  наемного труда 

привело к тому, что собственник полностью или  частично стал отказываться от самостоятельной  реализации функции по текущему управлению. Дальнейшее  усложнение производственной и хозяйственной 

 жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнять 

предпринимательскую функцию, так  как это требовало определенных знаний и опыта. Ее пришлось передавать в руки наемных управляющих, которые  выполняли уже две основные функции - управление текущей деятельностью и предпринимательство. Так появилось 

 современное руководство (менеджмент) - группа лиц, осуществляющих в рамках организации предпринимательские  и управленческие функции.

           Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов взаимодействия руководителей  и подчиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями  организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения  дел, позициями 

высшего руководства, преобладающей системой ценностей  и типом 

культуры, случайными факторами. Стили руководства могут сменять  друг

друга, например, в зависимости  от внешней ситуации, связанной с 

цикличностью экономических процессов. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте  название «метод двух шляп».

         Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся  универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в 

приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

        Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, соблюдает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право  нарушить. Независимо от личных качеств (доброжелательности, такта и пр.) он будет проводить в соотношении 

сотрудников жесткую линию, навязывать им свои решения.

При более  мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля 

руководитель относится к подчиненным уже  снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, предоставляет исполнителям в ограниченных пределах самостоятельность. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

          Авторитарный стиль руководства более всего характерен для харизматических творческих личностей. Его применение увеличивает личную власть руководителя и возможность его влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

          Во многом противоположен авторитарному демократический стиль 

руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории Y». Современная  НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического  труда и рутинные операции, относящиеся  к умственному, начинают выполнять  машины под управлением самих  же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо  приводит к изменению отношения людей к своей работе.

      Теперь  затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которое бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, достижение которой само по себе становится наградой за приложенные усилия.

Как считает  Мак-Грегор, нормальный человек в  обычных условиях не только готов  брать на себя ответственность, но и  ищет ее; стремление же избежать последней  недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

           Организации, в которых доминирует демократический стиль 

управления, характеризуются  высокой степенью децентрализации 

полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений, созданием таких  условий, при которых выполнение служебных