Рівні проведення аудиту персоналу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Зміст

 

Вступ .......................................................................................................3

1. Рівні проведення  аудиту персоналу .................................................4

Висновки .................................................................................................9

Список використаних джерел ..............................................................10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

 

В останні два десятиліття зі зростанням розуміння ролі людини в процесі виробництва зростає увага до трудових ресурсів та їх ролі в організації функціонування підприємства, що знайшло відображення у формуванні особливого напряму аудиторської діяльності - аудиту в трудовій сфері, і, відповідно, аудиту персоналу, який дозволяє переконатися , що трудовий потенціал підприємства та організації використовується повністю, ефективно.

Аудит у трудовій сфері - це періодично проводиться система  заходів щодо збору інформації, її аналізу та оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці та регулювання соціально-трудових відносин [1].

Аудит персоналу необхідний для оцінки ефективності системи  управління кадрами організації. Він  сприяє виявленню помилок, які можуть спричинити за собою фінансові втрати і завдати шкоди репутації компанії. Ефективний розвиток будь-якої компанії вимагає постійного підвищення рівня компетенції та кваліфікації її співробітників. Саме повноцінний грамотний кадровий аудит персоналу є основним засобом контролю над кадровою ситуацією на підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Рівні проведення  аудиту персоналу

 

У сьогоднішній ситуації практично будь-який вид бізнесу  відчуває вплив серйозної конкуренції. Для того щоб вижити і досягти успіху у своїй діяльності організаціям необхідно залишатися конкурентоспроможними в цій новій середовищі. Збереження компетентності можливо тільки через безперервний розвиток людських ресурсів. Потенційним механізмом цього зростання є аудит (оцінка) діяльності співробітника, оцінка повинна носити постійний і всебічний характер. Оскільки ефективна система аудиту персоналу оцінює досягнення співробітника і служить основою створення планів розвитку окремих осіб і колективів, вона ставить нові завдання і цілі для подальшого перебування і функціонування людини в організації.

Аудит персоналу - це система консультаційної підтримки, аналітичної оцінки та незалежної експертизи кадрового потенціалу організації, яка поряд з фінансово-господарським аудитом дозволяє виявити відповідність кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; відповідність діяльності персоналу і структур управління організації існуючої нормативно-правовій базі; ефективність кадрової роботи з вирішення завдань, що стоять перед персоналом організації, її керівництвом, окремими структурними підрозділами; причини виникаючих в організації соціальних проблем (ризиків) і можливі шляхи їх дозволу або зниження їх негативного впливу. При цьому головною, глобальною метою аудиту персоналу є оцінка ефективності і продуктивності діяльності персоналу як одного з найважливіших факторів, що забезпечують прибутковість організації [2].

За рівнем проведення існує стратегічний, управлінський  та тактичний аудит. У рамках стратегічного аудиту персоналу аналіз проводиться на рівні вищого керівництва, управлінського - на рівні лінійних керівників, а тактичного - на рівні служби управління персоналом.

Залежно від способів здійснення аудит персоналу в  банку поділяється на зовнішній, що проводиться силами сторонніх спеціалістів та внутрішній, що проводиться працівниками підприємства. 

Стратегічний  рівень здійснюється з точки зору вищої ланки управління організацією, що вимагає перевірки інтегрованості практики управління персоналом в організаційне стратегічне планування, і зв'язок практики служби управління персоналом з іншими управлінськими функціями, що стосуються формування та використання трудового потенціалу організації. Аудитори вивчають стратегію організації допомогою інтерв'ювання ключових керівників, вивчення бізнес-планів, систематизації внутрішніх і зовнішніх факторів управління та визначення динаміки змін. Загальна корпоративна стратегія зацікавлена ​​в отриманні конкурентоспроможної переваги. Керівництво фірми шукає і винаходить шляхи до завоювання такої переваги, проводячи всебічну оцінку навколишнього середовища фірми, слабких і сильних сторін, а також наявність загроз (ризиків) і можливостей.

Підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу організації може бути досягнуто:

• ліквідацією наявних вад у структурі організації, які перешкоджають підвищенню трудового потенціалу. Для підтримання стійкості підприємства важливо зберегти елементи кадрового потенціалу, без яких організація лишається яких би то не було шансів зміцнити своє становище на ринку, а також запобігти створенню непотрібних елементів. Цей шлях реалізується в реорганізації, пов'язаної з ліквідацією структурних підрозділів та усуненням працівників,які не "вписуються» в стратегію змін;

• пошуку унікальних рис організації, що створюють привабливий  для працівників (а потім і споживачів) її образ, який формує індивідуальність системи управління персоналом в кожній організації. Навіть при повному збігу у організацій профілю, оргструктури, цілей і т.д. не може бути однакових людей, що складають ці організації і однаково реалізують ці цілі.

Характеристика людських ресурсів фірми і ступінь викокористання можливостей кожного індивіда зумовлюють всі результати, тобто всі складові конкурентоспроможності. Чи підкреслює компанія свою перевагу чудово організованим маркетингом, сервісними службами, інноваціями, дешевими послугами або будь-якими іншими підходами, все це сильно впливає на управління персоналом. Унікальність цих рис стимулює розвиток потреб вищого порядку (в приналежності, у причетності) і розвиток гордості і поваги колективу до організації.

Розуміння стратегії  має важливе значення для планування кадрової політики, укомплектування  персоналом, системи винагород, трудових відносин та інших аспектів діяльності в галузі управління персоналом.

Конкурентоспроможність  організації на ринку праці - це здатність організації бути вибраної в якості місця роботи, або, іншими словами, сукупність наданих працівникам умов, які вигідно відрізняють дану організацію від інших, аналогічних за профілем.

І хоча служба управління персоналом може відчувати брак, як експертів так і ресурсів для того, щоб ревізувати загальну стратегію фірми і її гармонію із зовнішнім навколишнім середовищем, взаємовідношення стратегії фірми з навколишнім середовищем не можна ігнорувати. Професіонали в галузі управління персоналом повинні оцінити відповідність стратегії фірми кадровій політиці і практиці її реалізації. В якості показників, що оцінюють стан організації на ринку праці, можуть бути використані:

- рівень задоволеності працівників організацією;

- рівень укомплектованості кадрами.

Наприклад, висока плинність  працівників у період випробувального  терміну може тримати заробітну  плату на нижньому рівні діапазону  ставки, знижуючи тим самим трудові  витрати. Таким чином, високий показник плинності працівників у фірмі може бути дешевим способом утримувати трудовитрати на конкурентоспроможному рівні. Аудит, однак, міг би показати значну незадоволеність серед молодих дипломованих фахівців щодо числа розрахункових годин, які вимагаються від них щотижня. Знання стратегії фірми (наймати надлишкових фахівців на рівні входу) впливає на значення інформації аудиту (щодо задоволеності робітника, наприклад). 
Аудитори можуть дізнатися більше про стратегію фірми за допомогою інтерв'ю з ключовими виконавцями, вивчення довгострокових ділових планів і систематичного моніторингу навколишнього середовища, а також за допомогою інших інструментів.

Управлінський рівень передбачає перевірку правильності застосування лінійними керівниками розробленої методології управління персоналом. Оскільки лінійне управління є особистісним, аудит його ефективності в масштабах організації може принести мало користі. Однак оцінка згоди лінійного управлінської ланки із стратегічної і функціональною діяльністю в галузі управління персоналом може підвищити ефективність останньої. Перевірка в тому числі стосується питань згоди управлінської ланки з цілями, кадровою політикою і процедурами управління персоналом, дотримання їх приписів та вимог законодавства у своїй роботі.

У цій місії аудитор використовує інформацію від:

• представників профспілки; найманих працівників;

• адміністрації та служби управління персоналом;

• зовнішніх джерел (соціальні органи, акціонери, муніципальні служби).

При виконанні аудиторських процедур у цій галузі підвищується ступінь поваги лінійних керівників до функціональної діяльності служби управління персоналом. У разі ж більш високої оцінки управління персоналом з боку лінійного менеджера, слід скорегувати діяльність служби управління персоналом.

Перевірка сама по собі дає лише необхідну інформацію про стан справ в організації, яка реального практичного значення може і не мати. Тільки

 підготовка на її основі програми перетворення соціально-трудових відносин та розробка алгоритмів управлінських рішень щодо практичного її здійснення можуть реально вплинути на ефективність діяльності підприємства.

Аудит також оцінює, наскільки  добре лінійні менеджери виконують  кадрову політику фірми. Якщо менеджери  ігнорують цю політику або порушують  закони щодо працівників, аудит має розкрити ці помилки так, щоб можна було вжити коригувальну дію. Згода з законами особливо важливо, оскільки в разі порушення прав людини, техніки безпеки, компенсацій або закону про працю, уряд переносить всю відповідальність на компанію.

Внутрішньофірмовий аудит  персоналу може поліпшити імідж  служби управління персоналом і її роль в компанії. Якщо аудиторська  команда прислухається до думки  менеджерів з управління персоналом, коментарі фахівців цієї служби справедливі  і націлені на задоволення потреб персоналу, то підвищується шанобливе ставлення до служби управління персоналом. І так як це сервісний відділ, його дії можуть сприяти досягненню організаційних цілей.

Тактичний рівень проводиться оцінювання лише на рівні служби управління персоналом.

Тактичний рівень передбачає вміння фахівця розробляти HR-процедури, конструюючи, таким чином, основу системи  управління персоналом (у той час  як сукупність цілей HR-функції зазвичай створюється на стратегічному рівні). Крім того, необхідні компетенції, пов'язані з оцінкою ефективності управління персоналом, і з керівництвом HR-функцією на більш-менш локальному рівні.

 

 

 

Висновки

Ефективний  розвиток будь-якої компанії вимагає  постійного підвищення рівня компетенції  та кваліфікації її співробітників. Повноцінний грамотний кадровий аудит персоналу є основним засобом контролю за кадровою ситуацією на підприємстві. Аудит персоналу включає в собі цілий комплекс заходів, спрямованих на становлення міцної кадрової системи.

Результат аудиту - скорочення плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, виявлення необхідності навчання персоналу і економія коштів на пошуки нових кадрів.

Досягненню  цього результату повинні сприяти  особливості (вимоги) ведення аудиторської діяльності: незалежність і об'єктивність при проведенні перевірок; конфіденційність; професіоналізм; компетентність і сумлінність аудитора; використання методів аналізу трудових показників; застосування нових інформаційних технологій; вміння приймати раціональні рішення за даними аудиторської перевірки; доброзичливість і лояльність по відношенню до клієнтів; відповідальність аудитора за наслідки його рекомендацій і висновків за результатами аудиторських перевірок.

Об'єктом аудиту персоналу є стан трудової сфери  економічного суб'єкта, а предметом - трудовий колектив, його діяльність; організація, нормування, умови і охорона праці персоналу; дотримання прав і обов'язків працівників усіх рівнів, передбачених законодавством. У країнах з ринковою економікою надається величезне значення стану працюючих, так як вони є найважливішим фактором, що забезпечує прибутковість діяльності фірми, і це вже давно підтверджено існуванням на підприємствах спеціальних служб персоналу, у функції яких включаються організація трудової діяльності персоналу підприємства в усіх її проявах, а також аналіз ефективності цієї діяльності.

Список використаних джерел

    1. Аудит підприємства. Методологія аудиторскої перевірки господарсько-фінансовойї діяльності підприємства: Навчальний  посібник./ В.В.Нитецький, Н.Н. Кудрявцев. – М.: Дело, 1996. – 448 с.

2.  Базарова Т.Ю., Ереміна Б.Л. Управління персоналом.: М – 2003. - 375 с.

3. Данилевський Ю.А., Шапігузов Н.Н., Старовойтова Е.В. Аудит: Навч. посібник. - М.; ИД ФБК -ПРЕСС, 2000 – 281 с.

4. Економіка праці і соціально-трудові відносини / Під ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: Вид-во МГУ Вид-во ЧеРо, 1996. - 623 с.