Оглавление
Введение
Глава 1. Сущность аттестации персонала
организации
§1. Понятие аттестации, её функции, цели
и задачи
§2. Виды аттестации и ее элементы
§3. Этапы аттестации
§4. Методы аттестации
Глава2. Система аттестации в Управлении
Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской
областям
§1. Характеристика организации Управление
Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской
областям
§2. Аттестация работников Управления
Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской
областям
§3. Анализ существующих недостатков
системы аттестации персонала Управления
Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской
областям
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В современной практике управления важную
роль играет процесс совершенствования
работы персонала, повышения профессионализма
трудовых коллективов и работников, усиления
требований к их деловым качествам и результативности
труда, поскольку это может позволить
организации выиграть в конкурентной
борьбе. И каждый руководитель стремится
узнать, насколько его работники соответствуют
тому заданному уровню профессионализма,
и что следует сделать, чтобы повысить
эффективность работы персонала.
Кроме того, чтобы обеспечить управляемость
компании, современному руководителю
необходимо постоянно получать достоверную
информацию об оценке уровня квалификации
работников, поэтому тема аттестации персонала
является достаточно актуальной на сегодняшний
день.
Требования к человеческим ресурсам
постоянно меняются, вслед за высоким
уровнем навыков и опытом работы на первый
план выходят и личные качества работников.
Соответствовать заданным критериям работодателей
становится сложнее, и проблемы аттестации
персонала являются очень важными в современной
практике управления.
Объектом исследования данной работы
является персонал организации.
Предметом исследования – система аттестации
персонала организации.
Целью данного исследования является
выявление значений и функций аттестации
персонала в современной практике управления
для развития организации.
Основные задачи:
- рассмотреть понятие аттестации персонала;
- проанализировать виды аттестации;
- рассмотреть процесс аттестации персонала поэтапно;
- обозначить функции и цели аттестации;
- сделать выводы о значении аттестации персонала для развития организации в современной практике управления.
- Научная значимость данной работы заключается в том, что она полностью раскрывает процесс аттестации и все его аспекты, дает характеристику элементам системы аттестации, рассматривает подробно существующие виды аттестации.
- Практическая значимость данной работы состоит в том, что она содержит выводы о значении аттестации персонала для развития организации на примере Управления Россельхознадзора, выявляет ее плюсы и минусы.
- Данная тема достаточно широко освещена в научной литературе. Например, А.Я. Кибанов выделяет несколько видов аттестации: по принадлежности к сферам деятельности персонала и по необходимости проведения. Он рассматривает аттестацию как определенно положительное явление, приводящее к улучшению качественного состава персонала, совершенствованию методов управления, повышению эффективности труда.
- С.В. Шекшня, как и А.Я. Кибанов, представляют аттестацию как процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
- В учебнике Е.В. Маслова раскрываются возможности использования результатов аттестации для решения управленческих проблем.
- В статье И.А. Свириной аттестация рассматривается как социальный механизм и выделяются её основные функции.
- В учебнике В.Р.Веснина дается наиболее полная характеристика целей аттестации и их классификация.
- Глава 1. Сущность аттестации персонала организации
- персонал аттестация
- §1. Понятие аттестации, её функции, цели
и задачи
- Системы управления персоналом в российских компаниях постоянно совершенствуются, на современном этапе их развития существует тенденция усиления интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
- Аттестация кадров - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров. Она часто является основой продвижения персонала по служебной лестнице.
- Однако, оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.
- Итак, аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Другое определение аттестации - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
- В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.
- Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
- Кроме того, говоря об аттестации, следует отметить, что в современных условиях это и один из наиболее эффективных методов изучения кадров, включающий оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.
- Функцией аттестации является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли. Поэтому она служит некой формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.
- Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:
- диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
- прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
- воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу.
- В современной практике управления невозможно начать проведение аттестации персонала без определения целей, на которые она будет направлена.
- На этапе выработки цели определяются:
- 1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели).
Чем четче определены цели, тем легче построить
процедуру. Если цель невозможно описать,
последующая деятельность становится
бессмысленной.
- 2. Как будут применяться результаты. Для
начала целесообразно охарактеризовать
кратко ситуацию в организации (например,
планируется реструктуризация компании
и расширение бизнеса, внедрение новых
условий работы). Данная информация будет
использована для планирования человеческих
ресурсов. Станет возможным оценить, способен
ли каждый конкретный сотрудник приспособиться
к новым условиям, следует ли производить
увольнения, перемещения, возможно ли
с существующим коллективом решить поставленные
задачи и т.п.
- 3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит
задуматься, как результаты будут обобщаться
и анализироваться. Аттестация, как и любой
сбор информации, предполагает дальнейшую
ее обработку. Если этот фактор не учтен,
процедура работы с информацией может
оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей
(особенно в крупных организациях).
- Аттестация персонала может быть нацелена на :
- 1. Принятие решений, связанных с изменением
компенсационного пакета, имеющих конкретные
материальные последствия для работников:
- изменение заработной платы;
- изменение системы поощрения (наказания);
- повышение мотивации.
- 2. Принятие решений, связанных с развитием
организации (приведение в соответствие
человеческих ресурсов с планами организации):
- получение обратной связи;
- выявление потенциала;
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
- развитие карьеры;
- личное развитие;
- корректировка планов организации;
- информация для планирования человеческих ресурсов.
- 3. Принятие решений, связанных с оценкой
текущей деятельности (положения) всей
организации и выявлением рабочих проблем.
При этом в ходе аттестации работника
оцениваются:
- прошлая деятельность;
- достижение результатов;
- потребность в обучении;
- выявление рабочих проблем;
- улучшение деятельности.
- Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
- Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:
- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
- выявлять направленность повышения квалификации работников;
- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
- совершенствовать формы и методы работы руководителей;
- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.
- Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом:
- управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом;
- определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд;
- развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия проф<span style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14pt;
font-weight: bold; text-decoration: underline; letter-spa