Система материального стимулирования результатов труда в организации»

Индивидуальная форма материального  стимулирования – положительной  стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели  труда - за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от  нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы  является его оперативность и  очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного  коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для  побуждения работников к активной трудовой деятельности».

 Роль социальных льгот и  выплат как части совокупного  дохода работников в последние  годы заметно возрастает. Специалисты  отмечают, что льготы и выплаты  перестали носить временный, дополнительный  характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением  работников и профсоюзов, предприниматели  обеспокоены ростом издержек на рабочую  силу в целом, а также части  их, связанной с предоставлением  этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Заключение

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной  экономике главным  фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Список литературы:

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник/Л.В. Карташова, Т.В. Никонова. - М.: ИНФРА – М, 2000. -220с
2. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом./ А.И. Кочеткова. – М.: ТЕИС, 2001. – 88 с
3. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле/ В.В.Лукашавич. - М.: Экономика, 2002. – 241с
4. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с
5. Менеджмент персонала.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. — 480 с. 
6. Менеджмент персонала предприятия.  Травин В.В., Дятлов В.А.- 5-е изд. - М.: Дело, 2003. — 272 с. 
7. МОДЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. — 464 с.
8. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М. 2006. – 212 с
9. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб. – практич.пособие. – 2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005. – 320 с
10. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие /В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с
11. Сафронов Н.А.Экономика предприятия: Учебник. - М.:Юристъ, 2002. – 153 с
12. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2006. – 270 с
13. Трудовой кодекс РФ статьи 40,41
14. Управление организацией: Учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Аникина. - 2-е изд. – М: Омега – Л, 2005. – 360 с
15. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У. пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. – 536 с
16. Управление персоналом организации Учебник/Под.ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп.и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. – (Высшее образование)
17. Управление персоналом.  Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002. – 336с