Система мотивации по Б.М. Генкину

Система мотивации по Б.М. Генкину

Борис Михайлович Генкин —  заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета. Автор 180 печатных работ, в том числе 10 монографий и учебников. Выступал на международных конференциях в России и Германии. Основные научные разработки Б. М. Генкина связаны с оптимизацией трудовых процессов и норм труда, теорией и методами мотивации, организацией заработной платы, проблемами качества жизни, эффективности творчества, метаэкономики, экономической синергетики.

5.3. Структура систем мотивации  Результат экономической деятельности  зависит от имеющихся ресурсов  и эффективности их использования,  которая во многом определяется  отношением людей к труду, формами  и методами мотивации. Основные  понятия теории мотивации трактуются  в литературе по-разному. Нет  единства даже в определениях  сущности понятий «мотивация»  и «стимулирование». Мы полагаем, что целесообразно исходить из  следующих определений. Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая  и статусная. Внешнюю мотивацию  называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п.1 Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации 2. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности. Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. Некоторые авторы называют стимулированием только экономическую мотивацию. Мы предпочитаем не употреблять термин «стимулирование» по филологической причине, из-за истории этого термина. Он происходит от латинского слова stimulus, которое обозначает палку с заостренным концом (стрекало), предназначенную для того, чтобы погонять ослов. В этом смысле особенно нелепо звучит некогда модное выражение «моральные стимулы».

Существуют  две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется  там, где можно сравнительно точно  определить и выделить результат  деятельности одного сотрудника или  группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда  и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы  мотивации определяется не столько  содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, корпоративной  культурой, но самое главное национальными  традициями.

Б.М. Генкин так определяет внутреннюю и внешнюю мотивацию:

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет  реализовать его природные способности  и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному  труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств  человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и  общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической  ориентации.

Внешняя мотивация может выступать  в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).

При этом Б.Генкин делит внутреннюю мотивацию на содержательную и ролевую (по значимости работ). Внешняя мотивация состоит из административной и экономической.