Система мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО "Зап-СибТранстелеком"

Система мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО "Зап-СибТранстелеком"  

 Мотивация — это процесс  стимулирования кого-либо (отдельного  человека или группы людей)  к деятельности, направленной на  достижение целей организации.  Мотивация необходима для продуктивного  выполнения принятых решений  и намеченных работ.

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации  труда -- мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом  труда.

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) -- решающий фактор успеха в управлении предприятием.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация;

2) внутренняя мотивация -- самозарождающиеся  факторы, которые влияют на  людей, поддерживая определенные  начинания и побуждая двигаться  в определенном направлении.

Также мотивацию разделяют на материальную(заработная плата, премии..) и нематериальную(карьерный рост, корпоративные мероприятия..).

Система мотивации персонала на предприятии ТТК складывается из нескольких составляющих:

а) материальная форма мотивации;

б) нематериальная форма мотивации;

в) социальная форма мотивации;

г) самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

• испытательный срок (оплачиваемый);
• возможность профессионального обучения за счет предприятия;
• корпоративные мероприятия.

Так, в ходе испытательного срока, длящегося месяц, кандидат на конкретную должность на предприятии проходит стажировку под руководством опытного работника. После успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется трудоустройство на предприятии, заключение с ним трудового договора сначала на год, а затем на более длительный срок, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный пакет, возможность обучения.

В социальном блоке системы мотивации персонала торгового предприятия пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. На сегодняшний день они составляют 24,9 % всех затрат осуществляемых на управление персоналом. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников индивидуальный предприниматель не использует.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых на предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует отнести:

• стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;
• интересное содержание труда (для офисных работников);
• экономическая и социальная значимость деятельности;
• хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия это:

• заработная плата;
• возможность обучения за счет работодателя;
• дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.). 
  

Таким образом, действующая на предприятии система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

В целом анализ систем стимулирования и мотивации персонала предприятия  показал, что и та, и другая действенны и достаточно эффективны, но, несмотря на разнообразие принимаемых мер по мотивации персонала, в организации существует проблема текучести кадров, что можно рассмотреть в таблице 1:

Категории персонала	Г   о   д   ы
	2010	2011	2012
Руководители	93	99	121
Специалисты	259	280	210
Рабочие	104	105	100
Всего:	456	484	431

На предприятии она составляет 7%, что позволяет считать ее излишней:

Год	Уволено, чел.	Текучесть, %
2009 г.	22	4%
2010 г.	24	6%
2011 г.	27	7%

У излишней текучести всегда есть причины. Причиной текучести на данном предприятии я считаю недоработанную систему мотивации. По-моему, в направления кадровой политики предприятия следует включить также систему карьерного роста. Работающие  в организации сотрудники в возрасте от 25 до 30 уходят из организации вследствие отсутствия возможности продвижения по службе. 
Систему мотивации на предприятии ТТК можно считать активной, но не очень эффективной вследствие утечки персонала в другие компании - конкуренты.