Система планирования личного труда руководителя

Влияние — поведение одного лица, которое  вносит изменения в поведение  другого. Влиять на других людей можно  через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность  влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения  зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность  влиять на других потому, что он наделен  властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние  на своих подчиненных, эффективно ими  управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Итак, определим  еще одно понятие. Лидерство это  способность оказывать влияние  на отдельные личности, группы, направляя  их усилия на достижение целей организации.

Неформальные  группы и организации возглавляются  лидерами, которые в отличие от формальных не назначаются, а завоевывают  признание работников. Формальный лидер  действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство (или лидерство) в формальной организации  осуществляется субъектом (руководителем), который наделен определенной властью.

Власть  определяется как возможность влиять на поведение других людей.

С понятием «власть» связано понятие властные полномочия. Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим  вопросам без согласования с высшим руководством.

В теории менеджмента существует не один подход к проблеме лидерства (руководства):

• подход с позиции личных качеств лидера, согласно которому эффективные руководители обладают определенным набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
• поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера, стиля руководства;
• ситуационный, в рамках, которого ученые пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определенным ситуациям.

Приведем  основные положения теории личных качеств, которую разработал У. Беннисом:

1. Управление вниманием — способность лидера представить результат деятельности так, чтобы это было привлекательным для других.
2. Управление значением — способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
3. Управление доверием — способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие своих сотрудников.
4. Управление собой — способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей³.

Кроме того, У. Беннисом сделал существенный вклад в использование теории в практике, сформулировал качества лидера на основе интеллектуальных способностей, черт характера я профессиональных навыков.

Организация «пронизана» отношениями власти. Без власти нет организации и  нет порядка.

Власть  определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости  от другого лица. В этой связи  руководитель обладает властью над  своими подчиненными, так как они  зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы и т.п. По существу власть держится на потребностях исполнителя  или его ожиданиях в отношении  удовлетворения потребностей, если подчиненный  выполнит указания (поручения) руководителя.

Власть  начальника над подчиненными — это  только одна сторона власти — видимая  сторона. Но есть и другая — власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных  в вопросах получения необходимой  качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять  работу, неформальных контактов.

Таким образом, власть — процесс двусторонний, поэтому эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в  организации: использовать свою власть над подчиненными в разумных пределах, достаточных для достижения целей, но не вызывающих непокорности подчиненных.

Власть  проявляется в определенных формах. Американские ученые выделили следующие  пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. При  этой форме подчиненный убежден  в том, что руководитель может  помешать удовлетворению какой-либо  его потребности. Это влияние  через страх. Данная форма власти  приводит к определенному результату, но она не способствует раскрытию  потенциала работников. Эта форма  власти требует значительных  затрат на жесткий контроль, который  в условиях научно-технического  прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого  контроля у работников появляется  желание обманывать руководителей,  искажать отчетные данные и  т.д. 

2 Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный  верит, что руководитель имеет  возможность удовлетворить его  потребности. Рассматривается как  наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно  в том случае, если руководитель  обладает достаточными ресурсами.  Кроме того, руководитель должен  хорошо знать потребности подчиненных,  а они могут сильно различаться  у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае  человек реагирует на должность,  т. е. выполняет рекомендации  начальника, потому что так принято,  сложилось исторически.

4. Экспертная  власть. Подчиненный верит в руководителя  и ценность его знаний. Подчиненный  убежден, что специальные знания  руководителя позволят удовлетворить  его потребности.

5. Эталонная  власть (или власть, основанная на  харизме). Харизма — это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств  и способностей лидера. Подчиненный  выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать.  Предполагается, что лидер должен  обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности,  уметь хорошо держаться и т.д.  Однако исследования показали, что  харизматические лидеры не имеют  стандартного набора характеристик,  т. е. так называемая теория  «великих людей» не нашла практического  подтверждения. Если подчиненные  видят в лидере идеальные в  их понимании черты, достойные  подражания, они подчиняются ему  беспрекословно. Руководители в  своей деятельности используют  все формы власти в различных  сочетаниях⁴.

В эпоху  научно-технической революции характер труда, его содержание, а в связи  с этим требования к работнику  очень сильно меняются. Труд все  в большей степени становится творческим, интеллектуальным, становится той сферой, в которой человек  может проявить заложенные в нем  способности и таланты.

Уровень образования людей значительно  повысился; есть организации, в которых  все сотрудники имеют высшее образование, а в наукоемких отраслях встречаются  коллективы, где все сотрудники имеют  ученые степени. Если в первые десятилетия XX века существовал интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями, то, сегодня такая грань наблюдается  нечасто. Мотивы трудовой деятельности диктуются не материальными потребностями, а социальными: желание испытать чувство достижения результата, радость творческих успехов, самореализация и т.п. В этих условиях использовать власть принуждения, по меньшей мере, абсурдно, а властные отношения уступают место отношениям сотрудничества. Толковый словарь по управлению определяет сотрудничество как совместное выполнение работы, совместное участие в решении проблемы или задачи. На психологическом уровне происходит осознание каждым участником непосредственного процесса своей сопричастности и значимости в выполнении работы, своей органической включенности в единое целое организации. Сотрудничество руководителя и руководимых означает демократизацию производственного и управленческого процессов, когда управленческие функции децентрализуются (распределяются между участниками организации) и реализуются совместно с руководителями.

Сотрудничеству  принадлежит будущее.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно  и сознательно участвуют в  нем люди. Вот почему обеспечивающими  и основополагающими для руководителя являются социально – психологические  методы управления.

В основе использования социально – психологических  методов лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат  деятельности предприятия.

Опыт  зарубежных стран показывает, что  отношения партнерства более  эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное  неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать  себя партнерами, в том числе и  руководители⁵.

 

 

 

 

¹ ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. - В ред. от 22.08.2004.-Ст. 91.

² Вересов Н.Н. Психология управления. – М. – Воронеж: Московский психолого-социальный институт; НПО МОДЭК, 2001. – с.-95.

³ Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – с.- 218.

⁴ Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. – М.: Ассиана, 1996. – с.201.

⁵ Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе. – Новосибирск: ЭКОР, 2003. – с. 42.