Система управления адаптацией персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Московский государственный индустриальный университет»

филиал ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г. Сергиевом Посаде

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

по дисциплине:

 

«____________________________________________________________»

 

на тему: «_____________________________________________________»

 

 

Выполнил:

 

Студент __________________________________________________________________

 

Группа __________курс _______ семестр _______

 

Проверил:

 

Преподаватель _______________________________________

 

Оценка _____________________________________________

 

 

 

 

 

Дата сдано:      «_______»_______________20___г.

 

Дата проверено:     «_______»_______________20___г.

 

 

 

 

Сергиев Посад

2014

Содержание 

 
Введение...................................................................................................................3 
Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала..................5

1. Сущность адаптации.....................................................................................5
2. Цели адаптации.............................................................................................7
3. Особенности управления адаптацией.........................................................8
4. Классификация адаптации.........................................................................10

Глава 2. Система управления адаптацией персонала........................................11

• Понятиеисущность системы адаптации персонала.................................11
• Факторы и процесс адаптации персонала.................................................13
• Виды адапатции сотрудников организации.............................................19
• Заключающая ступень работы по адаптацииперсонала..........................21

Заключение............................................................................................................23

Список использованной литературы...................................................................24 Приложения...........................................................................................................25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  Адаптация персонала в организации  является необходимым звеном  кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного  предприятия, новичок оказывается  перед необходимостью принять  организационные требования: режим  труда и отдыха, положения, должностные  инструкции, приказы, распоряжения  администрации и т.д. Он принимает  также совокупность социально-экономических  условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить  свои взгляды, привычки, соотнести  их с принятыми в коллективе  нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать  соответствующую линию поведения.

  К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в  нашей стране недостаточно серьезно  воспринимается кадровыми службами  на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ  адаптации. Между тем, в условиях  введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования  и самоокупаемости, что сопровождается  значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением  рабочей силы, увеличением числа  работников, вынужденных либо осваивать  новые профессии, либо менять  свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации  еще больше возрастает.

  Внедрение системы управления  адаптацией в предприятия представляет  собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение  таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно  более быстрое достижение рабочих  показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника  в коллектив, в его неформальную  структуру и ощущение себя  членом команды; снижение тревожности  и неуверенности, которые испытывает  новый работник. Тревожность и  неуверенность в данном случае  означают боязнь провалов в  работе и неполную ориентацию  в рабочей ситуации. Это нормальный  страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника  удовлетворенности работой, позитивного  отношения к работе и реализма  в ожиданиях.

  Система адаптации призвана  решать вышеперечисленные проблемы.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала

 

1. Сущность адаптации

  Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело  управления, считают, что набор подходящих  людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

  Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют  социальную и производственную  адаптацию. В определенной мере  эти два вида адаптации пересекаются  друг с другом, но каждая из  них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность  не замыкается на производстве, а производственная - включает и  технические, и биологические, и  социальные аспекты.

  Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс активного  приспособления индивида к условиям  социальной среды;

2) результат этого процесса.

Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

  В зарубежной психологии  значительное распространение получило  необихевиористское определение  адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его  последователей. Адаптацию они определяют  двояко:

  а) как состояние, в котором  потребности индивида, с одной  стороны, и требования среды - с  другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между  индивидом и природой или социальной  средой;

  б) процесс, посредством которого  это гармоничное состояние достигается.

  Таким образом, адаптация - это  взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на  постепенной врабатываемости сотрудника  в новых профессиональных, социальных  и организационно-экономических  условиях труда.

  Важнейшими компонентами адаптации  работника являются согласования  самооценок и притязаний работника  с его возможностями, с одной  стороны, с др. - реальностью производственной  среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от  глубины и разрешимости которых  зависит успешность адаптации.

  Адаптация работника в организации  представляет собой многосторонний  процесс его приспособления к  содержанию и условиям трудовой  деятельности, к непосредственной  социальной среде, совершенствования  деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует  как от работника, так и от  коллектива взаимной активности  и заинтересованности друг в  друге.

  Вновь поступивший на работу  сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно  несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих  социальную роль человека в  коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена  коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую  из названных позиций, ожидается  соответствующее ей поведение. Поступая  на работу в ту или иную  организацию, человек имеет определенные  цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник  предъявляет определенные требования  к организации: к условиям труда  и его мотивации.

1.2 Цели адаптации

  Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют  следующие:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
• сокращение текучести кадров среди новых работников.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников.       

Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

  Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.

снижение издержек по поиску нового персонала.

  Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

  Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

1.3 Особенности управления  адаптацией

 

  Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

  Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников.

  Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, т.к. они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

  Особенность управления адаптацией заключается в том, что роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая.

Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.

  Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация

прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);

введение новичка в коллектив;

собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;