Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

Содержание

 

Введение

Система уп    Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

Введение

 

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы  – главное для экономики. Поэтому  управление ими является составной  частью подготовки менеджеров любого профиля.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность темы исследования обусловлена вышеперечисленными фактами.

Цель курсовой работы – исследовать особенности системы  управления персоналом в ООО «Альфа-Медиа».

Поставленная цель предполагает решения следующих задач:

1. Исследовать систему управления персоналом на предприятии, а также его содержание, методы управления персоналом;
2. Дать технико-экономическую характеристику ООО «Альфа-Медиа», рассмотреть расчет потребности в персонале и планирование численности организации;
3. Исследовать особенности найма, отбора и профессиональной подготовки персонала ООО «Альфа-Медиа».

Объект исследования - ООО «Альфа-Медиа», которое занимается изготовлением наружной рекламы  и выполняет широкий спектр услуг: разработка профессионального дизайн-проекта; разработка проектно-конструкторской  документации; изготовление вывесок  и конструкций различной сложности; монтаж рекламных конструкций, в том числе высотный; гарантийное и сервисное обслуживание.

Предмет исследования –  система управления персоналом в  данной организации.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка литературы и приложений. В первой главе работы рассматривается система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом. Во второй главе описывается технико-экономическая характеристика ООО «Альфа-Медиа», расчет потребности в персонале и планирование его численности. В третьей главе работы на конкретных примерах и расчетах показана система найма, отбора и профессиональной подготовки персонала ООО «Альфа-Медиа».

При написании работы были использованы учебники и пособия  для вузов, статьи из экономических журналов, данные сети Интернет, а также бухгалтерские и статистические данные ООО «Альфа-Медиа».

Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

 

Сегодня лишь ленивый  ещё не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.

Существует множество  взглядов различных авторов на сущность и содержание понятия «управление персоналом». Некоторые из них представлены в таблице 1.

 

Таблица 1

Система взглядов на сущность и содержание понятия «управление  персоналом»

Автор	Определение понятия "управление персоналом".
Егоршин А. П.1	Управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Ментцель В.2	Управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Горфинкель В. Я. 3	Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Генкин Б. М.4	Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.
Василенко Е.И.5	Управление персоналом – это реализация ряда задач, к  которым относятся: анализ работы (определение  характера работы каждого сотрудника), планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, отбор кандидатов, ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда, общение, обучение и развитие, создание у работников чувства ответственности, здоровье и безопасность работников, работа с жалобами и трудовые отношения.
Карлик А. Б.6	Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное  обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.
Башмаков В. И.7	Управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.
Суровикин Н. В.8	Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия.
Кибанов А. Я. 9	Управление персоналом – функция менеджмента, имеющая  основной целью формирование и эффективное  использование кадрового потенциала (ресурса) организации.
Зайцев Н. Л.10	Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на создание условий  для использования трудовых качеств  работника в целях обеспечения  эффективного функционирования предприятия.

 

Система управления персоналом представлена на рис. 1.

 

Рис. 1. Развитие системы  управления

 

Существует несколько  классификаций методов управления персоналом. Приведем некоторые из них в таблице 2.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы  предприятия» характеризует его  потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

 

Таблица 2

Классификация методов  управления персоналом

Автор	Метод	Характеристика
Комаров А. Г.11	Психодиагностические методы Профессиональные методы Педагогические методы	тесты, методы визуальной диагностики. В эту группу объединяются методы, направленные на выявление личностных особенностей; изучение профессионального и жизненного пути, описание рабочего места и др. организация непрерывного повышения образовательного уровня, внешнее и внутреннее повышение квалификации, тренинги, дискуссии.
Кибанов А. Я.12	Организационно-административные                 Экономические             Социально-психологические	это прямое воздействие; носит директивный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждения. Используемые механизмы: Административные: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение.Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная).Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой; система приемов и способов прямого и косвенного воздействия на производство. Используемые механизмы: договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. способы и приемы воздействий, основанные на использование положений соц.психологии, которая изучает взаимосвязи, взаимовлияния производства и сознательной деятельности людей. Методы воздействия: убеждение; внушение; личный пример; критика.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и  общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

Руководители — лица, наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

Собственно служащие работники – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при  разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.

Процессуальные  функции управления персоналом –  это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Характеристика основных процессуальных функций представлена в таблице 3.

 

Таблица 3

Характеристика  основных процессуальных функций

Процессуальные функции  управления персоналом
Определение кадровых потребностей	В дальнейшем, как и  ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты.
Набор кадров	В будущем предприятия  должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.
Развитие персонала	В будущем цель этой функции  по-прежнему будет заключаться в  достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям  к нему. Для этого наемной рабочей  силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального, вертикального и межкультурного использования.
Использование персонала	В рамках этой функции  речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами. И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы.
Сохранение персонала	Эта процессуальная функция  нацелена на стимулирование с помощью  соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его  производительности. Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др.
Сокращение персонала	Динамика внешнего окружения  и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно дифференцировать инструментами сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала - отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров.