Система управления персоналом

Корреляционный и регрессивный анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты связи  между параметрами (численностью персонала  и влияющими на нее факторами).

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода  данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных  форм, которые оправдали себя в  функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом  использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективности функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного  блокнота («банка» идей) позволяет  сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого  поиска решения задачи совершенствования  системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для  систематизации процесса идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных  решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком функции, а затем против каждой функции посрочно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Таким образом, система  управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 4 раздел ТК РФ «Рабочее время».

 

В данном разделе подробно раскрывается понятие рабочее время, порядок его исчисления, а также продолжительность. Кратко раскроем это понятие.  Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В статье 92 устанавливается сокращенная продолжительность рабочего дня для лиц до 16 лет – не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 часов, инвалиды 1,2 группы и работа с вредными и опасными условиями труда – 35 и 36 часов соответственно. Статьей 94 устанавливается продолжительность ежедневной работы (смены) также по возрастным группам и группам инвалидности и для лиц с опасными условиями труда. Статья 96 раскрывает понятие - работа в ночное время. Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей -  инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Далее рассмотрим понятие сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. (Статья 98). Глава 16 «Режим рабочего времени» Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя). Статья 101 и 102 раскрываются такие понятия как ненормированный рабочие день и работа в режиме гибкого рабочего времени. Такой режим работы определяется по соглашению сторон.

 

5 раздел ТК  РФ «Время отдыха».

 

Время отдыха - время, в  течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106). Виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Глава 18 «Перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни» подробно устанавливает перерывы для отдыха и питания (статья108), специальные перерывы для обогревания и отдыха (статья 109), продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (статья 110) - не может быть менее 42 часов. Выходные дни (статья 111) - всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Раскрывается перечень нерабочих праздничных дней (например – 1- 8 января Новогодние каникулы). Глава 19 «Отпуска» статья 114 устанавливает - работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, а также продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска (статья 115) – 28 календарных дней, дополнительные оплачиваемые отпуска – вредные условия труда, районы крайнего севера и т.д. (статьи 116,117,118). Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (статья 122) – за первый год работы – по истечении 6 месяцев, по истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (статья 123) – в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Статья 128 «Отпуск без сохранения заработной платы» - по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 4 Эссе

В самый напряженный  период завершения производственного  задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру не известен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Выбрать приемлемый вариант  ответа.

А. Оставить выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения этого задания.

Б.    Заподозренных в поступке вызвать к себе, круто поговорить с каждым с глазу на глаз и предложить назвать виновного.

В. Сообщить о случившемся  тем из рабочих, которым наиболее доверяете, предложить им выяснить конкретных виновных.

Г. После смены провести собрание бригады, публично потребовать выявления виновных и их наказания.

Ответ Г.

На предприятии руководитель может, как поощрять подчиненных за добросовестное отношение к трудовому процессу, так и принимать меры за нарушение трудовой дисциплины.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работник должен быть ознакомлен с  правилами внутреннего распорядка организации, в свою очередь работодателю необходимо создавать условия, для соблюдения работниками дисциплины труда.

Так в случае нарушения трудовой дисциплины, повлекшей за собой производственный брак руководителю бригады не известно виновное лицо, но наказать его надо. По моему мнению, следует собрать коллектив после рабочей смены и выяснить публично виновного и, конечно же, наказать. Именно такое решение поможет бригадиру разобраться в ситуации и впоследствии послужит сплочением его подчиненных.

 В соответствии со статьей  192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям.

Публичное выявление виновного  лица, а также дисциплинарное взыскание станет уроком не только для работника, совершившего брак, но и для других сотрудников предприятия.