Система управления персоналом

 

Департамент образования и науки Кемеровской области

Государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

Кузнецкий техникум сервиса и дизайна им. Волкова В.А.

 

 

 

ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО

КОНТРОЛЯ В ДИЗАЙНЕРСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

курсовАЯ РАБОТА

по МДК 04.01 основы менеджмента,

 управление персоналом

 

 

Выполнил: 

Калачева Валентина

Александровна,

студентка гр. СДО-12 (1/2)

специальность 072501

Дизайн (по отраслям)

 

Руководитель:

Коньшина Елена Александровна

 

 

Курсовая работа допущена к защите   _____________________ Подпись руководителя   «____»_____________2015г.

Курсовая работа защищена с оценкой «_______»   ______________________ Подпись руководителя   «____»_____________2015г.

 

Новокузнецк 2015

Оглавление

Введение

• Теоретические основы управления коллективом 
  1.1. Понятие и признаки трудового коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.

Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками до 80% своего рабочего времени.

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Объект - персонал предприятия.

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.

Цель курсового проекта - повышение эффективности системы управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.

2. Проанализировать особенности этой системы в компании.

3. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• Теоретические основы управления коллективом 
  1.1. Понятие и признаки трудового коллектива

Трудовой коллектив - это добровольное организационно самостоятельное объединение работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров (контрактов) или членства в данном производственном кооперативе.

Признаки трудового коллектива:

а) добровольное устойчивое объединение работников для совместного труда, имеющих общие интересы и цели в данной конкретной организации труда;

б) объединение работников на основе их трудовых договоров (контрактов) с одним и тем же работодателем или на основе членства в одном и том же производственном кооперативе;

в) объединение работников, организационно оформленное с установленной дисциплиной труда и единоначалием в процессе труда, с взаимной ответственностью работников и работодателя за трудовые правонарушения;

г) объединение работников одного производства, обладающего организационным единством, органами управления, самостоятельностью в хозяйственных и иных делах.

Понятие "Трудовой коллектив" отличается от понятия "Коллектив трудящихся". Коллектив трудящихся - это объединение работников разных производств для определенных общих целей, т.е. в него могут входить члены разных трудовых коллективов. Например, коллектив трудящейся молодежи района.

Член одного трудового коллектива, работая по совместительству, может быть также членом другого трудового коллектива по совмещаемой работе. В таких случаях, следовательно, можно быть членом одновременно двух или более трудовых коллективов - по основной и по совмещаемой работе.

Трудовой коллектив организации составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта). Именно совместная трудовая деятельность работников на производстве составляет основу создания трудового коллектива.

Правовой статус и структура трудового коллектива установлены трудовым законодательством.

В трудовом коллективе в совместном труде обеспечивается единство и сочетание интересов общества, работодателя и работника.

В трудовой коллектив входят все работники данного производства, руководитель и лица администрации, органы трудового коллектива (совет трудового коллектива, общее собрание, комиссия по трудовым спорам и др.), а также различные движения, организуемые трудовым коллективом, включая органы, возглавляющие эти движения, профсоюзные (профком) или иные представительные органы трудового коллектива1. Все это составные элементы структуры трудового коллектива.

Членами трудового коллектива являются только работники данного производства. Неработающий пенсионер не входит в трудовой коллектив, но коллектив заботится о нем как о ветеране данного производства и эту заботу может отразить в локальных нормах коллективного договора.

Администрация - орган работодателя - собственника имущества данного производства, а не трудового коллектива. Но администрация входит в трудовой коллектив и по его поручению может представлять коллектив во внешних его отношениях. Должностное лицо администрации является членом данного трудового коллектива, так как работает по трудовому договору (контракту).

Трудовой коллектив и организация (предприятия, учреждения) -понятия не тождественные. Это разные субъекты трудового права, каждый со своим статусом. Субъектом самоуправления является трудовой коллектив, а объектом его управления - данная организация, социальное развитие трудового коллектива.

Следовательно, трудовой коллектив имеет сложную социально-правовую структуру. В него как составные элементы этой структуры входят:

• все работники данного производства;
• администрация во главе с руководителем;
• избранные трудовым коллективом органы (СТК, КТС и др.);
• общественные организации трудового коллектива и их органы (профсоюзные и др.).

Виды трудовых коллективов. Все трудовые коллективы можно классифицировать по трем основаниям: по виду общественного труда и сфере его применения; по форме собственности на производственное имущество; по степени объединения работников, их контактности в труде.

По виду общественного труда и сфере его применения различаются следующие трудовые коллективы: производственные (в организациях, стройках), обслуживающие население (торговля, связь, транспорт и т.д.), сферы просвещения, здравоохранения, культуры и искусства, проектные, проектно-конструкторские, технологические, научно-исследовательские, управленческие, аппарата органов власти и управления и правоохранительных органов, аппарата общественных органов (партийных, профсоюзных, фондов и т.д.).

По форме собственности на производственное имущество различаются следующие трудовые коллективы: государственных и муниципальных организаций; производственных кооперативов, включая колхозы; акционерных обществ закрытого или открытого типа и других производств коллективной частной собственности; основанные на индивидуальной частной собственности; на собственности общественных организаций; на смешанной форме собственности.

По степени объединения работников, их контактности в труде различаются: основной трудовой коллектив организации; низовой трудовой коллектив, т.е. коллектив подразделения (цеха, отдела, филиала) организации; первичный - первичное звено в трудовом коллективе - коллективы производственных бригад, звеньев, участков.

В составе единого основного трудового коллектива действуют в соответствии со структурой организации коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений, определенных уставом производства.

Трудовой коллектив имеет следующие функции, которые согласуются с его целями, задачами и полномочиями:

• 1) организации совместного труда, улучшения его условий;
• 2) участия в государственной политической жизни;
• 3) участия в управлении предприятием, учреждением, организацией;
• 4) трудового и нравственного воспитания своих членов, их добросовестного отношения к труду

1.2 Методы управления коллективом

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д. Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Источник: http://investobserver.info/metody-upravleniya-personalom/

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): 1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников 1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ 1.3. Наличие четкой организации и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности 1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда 1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав учреждения 1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК 1.3. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры 1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций 1.5. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда
2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных 2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления 2.3.Применение системы контроля качества, выполняемой работы	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий 2.2. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства 2.3. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению 3.2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку) 3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения 3.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности) 3.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения