Служебные споры и пути разрешения конфликта интересов на государственной службе

Эссе «Служебные споры и пути разрешения конфликта интересов на государственной службе»

Магистрант 1-го курса МЕН-11-1Р 

При согласии незначительные дела возрастают,

при несогласии величайшие дела гибнут.

Гай Саллюстий Крисп

Мы все работаем в той  или иной сфере, любой из нас работает в коллективе, мы все связаны узами совместной деловой активности и являемся полноправными членами коллектива. Так как мы являемся членами коллектива, у нас имеются как права, так и обязанности. Следовательно, каждый из нас наделен той мерой терпимости, которая не допускает к возникновению конфликтов, но, к сожалению, если уже есть два человека в коллективе, следовательно, есть два разных мнения, а это значит, велика вероятность возникновения служебного спора или конфликта. К примеру, я работаю на государственной службе. И естественно, как и любая сфера, государственная служба не является исключением относительно возникновения конфликтов, встречаются столкновения взглядов, разные мнения…

В своем эссе я попытаюсь  раскрыть понятие служебных споров на примере государственной службы и найти пути разрешения конфликта  интересов.

В начале эссе, я хотела бы раскрыть сущность возникновения служебных  споров. Почему они возникают? Влияние таких споров на внутреннюю и внешнюю обстановку организации, управления, отдела.

Конфликты на государственной службе не следует считать каким-либо случайным явлением, они носят системный характер и представляют собой естественную форму взаимодействия государственно-политических институтов, организаций и лиц, осуществляющих власть в рамках определенной государственной системы, но занимающих в ней различные позиции. Государственную службу можно рассматривать как сложную систему, которая изначально заключает в себе целый ряд противоречий. Однако это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям и развиваться. Именно поэтому конфликты являются основой механизма адаптации государственной службы, так как, с одной стороны, они позволяют отследить существующие противоречия, а, с другой - если умело управлять конфликтами, возможно, добиться повышения эффективности всей системы. Таким образом, конфликты в системе государственного управления могут вести к позитивным изменениям и не быть только деструктивным явлением.

Я работаю на государственной  службе ровно пять лет, и думаю, такой стаж мне позволяет провести анализ возникновения конфликта на государственной службе. Для начала мы рассмотрим самые распространенные служебные споры:

между разными государственными органами, по моему мнению, они самые разрешаемые, так как в случае возникновения такого спора, государсвтенные органы вправе обратиться к ведомству, регулирующему такие споры или к органу предоставляющего компететную экспертизу или заключение (к примеру, Генеральная прокуратура Республики Казахстан), который в свою очередь в определенный срок обязан предоставить свое аргументированное заключение;

между руководителем и  подчиненным, в этом случае разрешаемость, как следствие в виде явного неравенства сил, зачастую решается в пользу руководителя, но опять же подчеркну не всегда, а зачастую, учитывая нашу ментальность (к примеру, если возникает такой спор, то подчиненному проще поверхностно согласиться с мнением руководителя, так как данное мнение, в виде письма-ответа, уйдет за подписью самого руководителя, а подчиненный думает, что он просто исполнитель и, следовательно, вся ответственность ложиться на руководителя);

и самый распространенный конфликт между сотрудниками управления или отдела. Вот на нем и остановимся.

Будучи молодым и не опытным сотрудником я начинала работать в женском управлении, в отделе свода предложений по налогообложению. Основными функциями нашего управления являлись разъяснение норм налогового законодательства, формирование и свод предложений в налоговое законодательство. В свою очередь, основной задачей моего отдела являлся свод предложений в налоговое законодательство, т.е. мы сводили предложения по дальнейшему усовершенствованию налогового законодательства в Налоговый кодекс с разных государственных органов, территориальных налоговых комитетов и управлений и все это формировалось в огромной таблице, которая постоянно менялась, и у этой таблицы было не исчисленное количество версий, и когда идешь к руководству с докладом, то на руках должна быть всегда последняя свежая версия. Мы с коллегой-девушкой занимались, непосредственно, этой занудной работой. У нее опыт работы в налоговой системе был больше чем у меня, примерно на лет семь. И как следствие, у нас возник конфликт, сейчас точно  не помню, но вроде из одной из папок, спор происходил в присутствие многочисленных сотрудников Управления. Когда пришел начальник отдела, он просто сказал, чтобы мы сами разобрались, мы же, в свою очередь, долго рассуждая, кто не прав, уже забыли из-за чего произошел спор, возможно, еще чуть-чуть дошло бы и до потасовки (пишу и улыбаюсь, сейчас это смешно), я уже начала понимать что идет конфликт просто интересов, либо сам человек по себе такой, но все же каждый из нас, настаивая на своем, удалился (остался при своем мнении), при этом хотелось отметить, что все остальные сотрудники Управления тихо сидели за своими рабочими столами и полубоковым зрением следили за сложившейся ситуацией. Вскоре через некоторое время мы оказались в разных отделах и стали лучшими коллегами-друзьями. Спустя некоторое время, у нас сформировались самые замечательные отношения, мы поняли, что нам лучше работать раздельно.

Исходя из вышеприведенного примера, можно на практике рассмотреть последствия служебных споров, а именно, в данной ситуации позиция начальника отдела, я думаю, была не правильной, просто оставить все на решение самих зачинщиков спора, так как его авторитет упал не только в глазах отдела, но в глазах Управления, теперь сотрудники его не могут рассматривать как руководителя в будущем, если только он не переведется в другое подразделение или не обновится состав Управления.

Думаю, позиция оставшейся части Управления более правильна, так как в этом споре не было сторонников и противников той  или иной стороны, потому что мы зачинщики этого спора в скором времени помирились, и думаю, когда спорят два сотрудника одного отдела, или которые выполняют одну работу лучше не вмешиваться другим сотрудникам Управления.

Что самое интересное, я помню сам конфликт, те чувства, которые испытывала, упорно стояла на своем, но уже точно не помню из-за чего все началось, думаю, такого же мнения моя коллега.

В связи с этим, самое главное, нужно определиться с сутью возникновения спора. Зачастую за служебными спорами таится личное недовольство сложившейся ситуацией или самое худшее личная не приязнь к собеседнику спора. Если происходит конфликт интересов связанный со службой, то в данном случае, необходимо быть настроенным на понимание доводов и аргументов. Есть одно высказывание «Общаясь с человеком,  помните он о себе хорошего мнения», в дополнение к высказыванию, необходимо учитывать, что перед Вами человек со своими морально-этическими нормами, пытаясь объяснить свою точку зрения спокойно и обоснованно, приводя свои убедительные факты, после выслушать оппонента. То есть, не искать виновников и причины данного конфликта, а заниматься поиском выхода из него, быть ориентированным на будущее.

К сожалению, не всегда споры  решаются внутри «кабинета», случается  так что, служебный спор выходит  за рамки подразделения и тогда  приходится идти за разрешением служебного спора к высшему руководству  данного подразделения. При решении служебного спора руководство должно опираться на нормативные акты (законы, трудовые договора, функциональное положение сотрудников). Я думаю, в случаях, когда сотрудники идут за разрешением к высшему руководства подразделения больше играет личное недовольство или принцип. На мой взгляд, это все слишком бюрократично и преподносят о зачинщиках спора плохой портрет, если конечно, там действительно возник спор по службе, и возможно в ходе решения данного спора, появится новое решение сложившейся ситуации.

На мой взгляд, одним  из эффективных методов разрешения таких конфликтов – это время. Необходимо контролировать эмоции и умело отделять свои эмоции от проблем и не смешивать их, и самым эффективным инструментом в этом случае будет время. Нужно дать оппонентам время, чтобы они сами смогли найти разрешение конфликта и упорядочить свои взаимоотношения с оппонентом.

Если у врачей есть «клятва  Гиппократа», то у государственных  служащих Казахстана есть «Кодекс чести государственных служащих», следовательно, государственный служащий несет высокое звание – государственный служащий, это уже должно не втягивать в принципиальные споры.

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать качеств индивида.