Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Апреля 2015 в 00:13, реферат
Переход нашей страны к рыночной экономике привел к возникновению рынка труда. Этот рынок характеризуется высвобождением рабочей силы и увеличением числа лиц, ищущих работу. В условиях рынка происходят изменения в системе ценностей. Так, на одно из первых мест в ценностном ряду выдвигается получение работы. В связи с этим люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию.
Введение………………………………………………………........3
1. Как правильно подготовиться к встрече с работодателем……...4
2. Как эффективно действовать в процессе собеседования……… 9
3. Виды собеседований……………………………………………... 10
4. Типы собеседований ……………………………………………...10
5. Завершение и оценка собеседования…………………………….12
6. Список используемой литературы……………………………….13
качество самого собеседования, однако, может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.
4. Типы собеседований
Существует несколько классификаций собеседований по
отбору персонала, одной из наиболее распространенных является биографические собеседования, ситуационные собеседования и критериальные собеседования.
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе; Какой предмет Вам нравился больше всего в школе! Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили! Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"
Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в
невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну
или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто
используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей
профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Критериальное собеседования представляет собой интервью, во время
которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко' ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.
Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и
необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего
собеседование сотрудника.
Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.
Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.
5. Завершение и оценка собеседования
Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюир. Для этого существует несколько специальных приемов – предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после
собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки используется стандартная форма.
Литература