Собеседование: содержание и методики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Разговор с выбранным кандидатом

Сообщить кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, например по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

 

7. Ошибки при приеме на работу
1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
3. Ложное толкование данных кандидата.
4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководители, которые в большей или меньшей степени окрашивают личные решения, вкусы.
5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации.
9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей.
10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
12. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность.

 

 

 

 

 

 

2. МЕТОДИКИ
1. Методы проведения собеседований

В истории существует несколько методик проведения собеседований.

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом у интервьюеров. Они интересуются биографией, место получения образования и традициями семьи. Если кандидат отвечает успешно на все поставленные вопросы, то его быстро принимают на работу.
2. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием технологий (компьютеров) и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается на презентацию или ланч, к примеру. Обращается большое внимание на потенциал человека и его недостатки личности, что не всегда может подтвердить возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Но такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
3. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, руководителей. Эксперты анализируют представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидат на вакантную должность проходит целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

17

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут сочинения, доказывая знание классики, грамотность письма и знание истории. Успешно сдавшие экзамены, их всего набирается несколько процентов, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Сдавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение часто зависит от оценки, полученной на экзаменах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды интервью (собеседований)
1. Краткое телефонное  интервью. Это самое распространенный и менее затратный по времени вид интервью, которое проводит кадровый специалист после изучения всех письменных резюме и анкет от соискателей на заданную вакансию. Телефонное интервью – универсальный способ получить оперативную информацию о кандидате с целью не столько уточнения биографических данных, сколько для определения его общего настроения и заинтересованности в данной работе. Основной недостаток этого метода собеседования – неполные и необъективные сведения ввиду краткости и дистанционного формата. Достоинство – телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакансии.
2. Традиционное структурированное интервью. Удобный способ получить сравнительные характеристики кандидата, поскольку данный вид интервью содержит утвержденный перечень вопросов  для конкретной вакансии или категории персонала. После краткого блока вопросов о предыдущих местах работы и обязанностях следуют вопросы о профессиональных навыках, затем о личных пристрастиях и увлечениях. Вопросов может быть много, но основной плюс этого метода собеседования – возможность сравнить ответы нескольких соискателей и обоснованно выбрать подходящего. Интервью удобно тем, что соискателю будут заданы нужные вопросы. Это исключает неточности и ошибки при подборе персонала. Используется практически для всех поточных должностей.

 

 

 

 

 

19   

3. Свободное неструктурированное интервью. Этот тип интервью используется в случаях, когда претендентов на должность не очень много и сама позиция творческая, где жесткие вопросы стандартного типа не позволят получить общей картины. Использовать такой метод собеседования на хорошем уровне может специалист кадровой службы  с большим опытом работы. Основное в неструктурированном интервью    – полная свобода в построении беседы и интерпретации ответов. Кадровик может наиболее полно раскрывать тему, выясняя основные предпочтения и скрытые качества кандидата.
4. Ситуационное интервью. Используется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид интервью представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к уже конкретным обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов более или мене близких к «верным». Однако оценку совокупности ответов должен проводить не специалист кадрового агентства, а группа экспертов – руководители, профильные специалисты. Анализ ответов группой позволяет получить объективные результаты.

 

 

 

 

 

 

20

5. Экспертное групповое интервью. Довольно распространенный и вполне эффективный вид интервью для подбора персонала и большого количества сотрудников для розничной торговли, продавцов-консультантов, сотрудников общепита и проч. Проводится группой экспертов компании или кадрового агентства в виде общего собрания нескольких десятков кандидатов, которым дается возможность выступить перед аудиторией с комментариями персонального задания. Часто соискателей просят продемонстрировать процесс продажи конкретного товара компании, а также в устной форме подать себя и свои умения наилучшим образом. Минусом такого метода собеседования при подборе персонала является невозможность из-за избыточной активности некоторых кандидатов объективно оценить способности более спокойных и компетентных специалистов.    
6. Последовательное или пошаговое интервью. В России данный тип интервью используется с иерархическим акцентом, когда при подборе персонала на должность с узкими обязанностями  проводится поэтапная беседа. Как правило, интервью начинается с кадрового работника и заканчивается руководителем или старшим менеджером компании. В случае использования последовательного интервью в кадровом агентстве иерархический порядок сохраняется – снизу вверх. Вывод делается совместно на основе критериев для данного вида интервью, для оценки разными людьми конкретных качеств соискателя. Минусом являются большие затраты времени и на сам процесс беседы, и на согласование и оценку полученных мнений.

 

 

 

 

 

21   

7. Стресс-интервью. Специальный вид интервью, который необходим при подборе персонала для работы в конфликтных или сложных для нормально общения условиях. В процессе беседы кадровый специалист, обладающий специальными навыками ведения агрессивных диалогов, провоцирует соискателя на вынужденную реакцию. В основном стресс-интервью используется для выявления таких качеств, как стрессоустойчивость, уравновешенность, умение правильно реагировать в нестандартных ситуациях, подбирать аргументы для обоснованного ответа. Интервью достаточно сложное для проведения, личностно - ориентированное, но абсолютно необходимое для подбора персонала на сложные должности, связанные с активным общением.

Менеджеры и специалисты кадровых агентств знают стоящие перед ними задачи и выбирают пакет интервью для успешного собеседования в зависимости от ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СТОРОНА СОИСКАТЕЛЯ
1. Что нужно знать об организации?

К встрече с работодателем или рекрутером следует подготовиться, поэтому соберите информацию о компании, куда вы обращаетесь, а именно:

1. Что реализует организация? Где и кому реализуются продукция и услуги?
2. Сколько лет существует организация?
3. Насколько изменились ее задачи со времени ее существования?
4. Стабилен ли состав руководства или как часто оно меняется?
5. Каков юридический статус организации?
6. Какова прибыльность организации?
7. Юридический статус?
8. Проводилось ли сокращение штатов за последние три года? Почему?
9. Входит ли организация в какое – либо крупное объединение?
10. Каково отношение к служащим в данной организации?
11. Какие новые проекты разрабатываются в организации?
12. Базируется ли организация внутри страны или имеет партнеров или отделения за рубежом?
13. Каковы перспективы отрасли, которой принадлежит организация?

Чем больше вы будете знать об организации, тем лучше для вас, возможно, вам совершенно и не нужно бороться за предлагаемую вакансию.

 

 

 

 

2. Первые советы для успешного собеседования

Во-первых, перед собеседованием продумайте, как вы будете одеты. Манера держаться и внешний вид имеют большое значение и определяют первое впечатление. Если это финансовое учреждение, то подойдет консервативно – деловая форма одежды. Конечно, можно одеться и в более свободном стиле, что подойдет для строительных и дизайнерских фирм. Лучше узнать заранее, какой приемлем внешний вид в организации, в которой вы собираетесь работать. В любом случае вы должны выглядеть опрятно и аккуратно.

Во-вторых, убедитесь, что вы знаете дорогу к зданию фирмы, где будет проходить собеседование. Выйдите из дома заблаговременно.

В-третьих, приходите на 15 минут раньше назначенного времени. Этим вы покажете, что уважительно относитесь к работодателю и цените его время. Опаздывая предупредите о задержке!

В-четвертых, произведите благоприятное впечатление во время собеседование – это поможет вам, если кандидатов несколько на предлагаемую должность. Выспитесь ночью перед тем, как идти на собеседование, не выспавшись, вы можете произвести плохое впечатление.

В-пятых, как бы ни было смешно, не пейте много воды или другой жидкости, вы можете не найти туалет в незнакомой организации и будет очень плохо во время интервью.

 

 

 

 

3.2. Краткое содержание

Важно обладать хорошей памятью, и если вас представят кому-либо, то постарайтесь правильно услышать и запомнить имя этого человека. Возможно, вам придется обращаться с этим человеком и будет очень хорошо, если вы сразу и правильно обратитесь по имени, это произведет благоприятное впечатление. Переспрашивание же обнаружит излишнюю нервозность.

Обязательно выясните продолжительность собеседования и придерживайтесь его, поможет распределить время между ответами и вопросами.

Будьте вежливы и доброжелательны со всеми, кого вы встретите в офисе. Улыбнитесь, войдя в кабинет интервьюера, не забывайте о языке жестов. При рукопожатии будет лучше, если она окажется сухой и теплой, а само рукопожатие уверенным и не сильным. Следите за осанкой и смотрите в глаза.

Возьмите на собеседование больше документов, подтверждающих вашу квалификацию, образование, опыт и дополнительные знания. Предложенные формы, для заполнения, возьмите домой, у вас есть возможность потренироваться и заполнить все четко, без помарок, ошибок.

Несколько правил:

1. Приветствуя представителя компании, не подавайте руки первым.
2. Не садитесь, пока вам не предложат этого сделать.
3. Внимательно слушайте, следуйте тому направлению беседы, которое задаст интервьюер.
4. Прежде чем отвечать, поймите, зачем задан вопрос, как подчеркнуть свои сильные стороны и о чем не стоит говорить.
5. Не критикуйте вашего бывшего начальника и коллег в разговоре о прежнем месте работы.