Сочетания формального и неформального управления

Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Но если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

Методология управления также является важнейшим фактором сочетания формального и неформального управления. Она определяет необходимость использования научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.

И еще один фактор – искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления.

Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера.

Ведь в определении меры неформального управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства управления.

В области неформального управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления.

Обратное воздействие выступает чаще всего в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления.

Неформальное управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.

Необходимо также в рамках данной работы рассмотреть динамику развития неформального управления:

- преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальному управлению, признание этого вида управления  и работа с ним. При этом важно помнить, что ликвидация неформальных отношений могут сделать нежизненоспособной и формальные отношения;

- внимательный учет мнения сотрудников при неформальном управлении, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;

- постоянный учет влияния принимаемых решений,  и в первую очередь на неформальные отношения и недопущение негативных последствий такого влияния;

- обязательное включение в процесс принятия важных решений участников неформального управления. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких отношений принятым решениям;

- систематическое обеспечение участников неформальных отношений достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения.

Таким образом, можно сделать вывод, что влияние формального и неформального управления  на межличностные отношения играет очень большую роль в процессе развития организации. Вот почему в заключительной части необходимо обосновать оценку и дать авторское решения данной проблемы [5 с.95].

Заключение

Проблема существования и взаимного влияния формального и неформального в социальной организации имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Список использованной литературы

1.Балдин К.В. Воробьёв С.Н. Уткин В.Б. Управленческие решения. -М.: «Дашков и К°», 2008.- 496 с.

2.Виханский О.С. Менеджмент.-М.: Экономистъ, 2008.-670 с.

3.Волков О.И. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2009.-280 с.

4.Гончаров В.И. Менеджмент. – Мн.: Мисанта, 2010.-205 с.

5.Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород.: НИМБ, 2009.-305 с.

6.Кабанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА-М, 2009.-159 с.

7.Карпов А.В. Психология менеджмента.- М.: Гардарики, 2007.-207 с.

8.Литвак Б.Г. Разработка управленческих решений.- М.: Дело, 2009.-416 с.

9. Поршнев А.Г. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2009.- 669 с.

10.Румянцева З.П. Общее управление организацией.- М.: ИНФРА-М, 2010.- 129 с.

11.Столяренко А.М. Психология менеджмента.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 149 с.

12.Томилов В.В. Менеджмент.- М.: Юрайт-Издат, 2008.- 207 с.

13.Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. – М.: ИНФРА-М, 2009.- 195 с.

14.Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА-М, 2009.- 314 с.

15.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008.-204 с.

16.Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. — М., 2008.-125 с.

17.Шлендер П.Э. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-154 с.