Социальная и профессиональная адаптации

Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху. Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух. Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство. Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т. д.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.

В. Зигерт и М. Ланг определили правила для укрепления групповой морали:

— помогать группе испытать общий успех;

— необходимо укрепить доверие членов группы друг к другу, и, прежде всего к ее лидеру;

— культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятия;

— позаботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу;

— поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.

 

 

 

2 Социальная и  профессиональная адаптации

 

2.1 Понятие социальной  адаптации

 

Социальная адаптация – процесс приспособления, освоения, как правило, активного, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальной адаптации в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором и адаптант (личность, социальная группа), и социальная среда являются адаптивно-адаптирующими системами, то есть активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации.

Непосредственным толчком к началу процесса социальной адаптации чаще всего становится осознание личностью или социальной группой того факта, что усвоенные в предыдущей социальной деятельности стереотипы поведения перестают обеспечивать достижение успеха и актуальной становится перестройка поведения в соответствии с требованиями новых социальных условий или новой для адаптанта социальной среды.

В общем виде чаще всего выделяется четыре стадии адаптации личности в новой для нее социальной среде:

1) начальная стадия, когда  индивид или группа осознают, как они должны вести себя  в новой для них социальной  среде, но еще не готовы признать  и принять систему ценностей новой среды и стремятся придерживаться прежней системы ценностей;

2) стадия терпимости, когда  индивид, группа и новая среда  проявляют взаимную терпимость  к системам ценностей и образцам  поведения друг друга;

3) аккомодация, т.е. признание  и принятие индивидом основных элементов системы ценностей новой среды при одновременном признании некоторых ценностей индивида, группы новой социальной средой;

4) ассимиляция, т.е. полное  совпадение систем ценностей индивида, группы и среды.

Интенсивность адаптационных процессов в обществе существенным образом зависит от того, какую стадию в своем развитии оно переживает. Во времена серьезных социальных изменений, а тем более, социальных катаклизмов адаптационные процессы приобретают особую интенсивность и захватывают практически все слои общества. На примере постсоветского общества хорошо видно, что проблему адаптации к новым социальным условиям, определения и утверждения новой своей позиции в обществе приходится решать практически каждому человеку, и не всегда этот процесс протекает одинаково успешно.

 

2.2 Профессиональная адаптация.

 

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.

Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства, факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

а) особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;

б) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;

в) сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.

Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста.

Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности.

Базовую, определяющую роль в профессиональной адаптации играют внешние обстоятельства, предметные области, сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на которое приходит, попадает молодой (и не только) специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в следующих основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

- профессионально-деятельностной: адаптация к профессиональной деятельности (ее содержанию, целям, средствам, технологии осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

- организационно-нормативной: адаптация к требованиям производственной, трудовой дисциплины, организационным нормам, правилам и т.п.;

- социально-профессиональной: адаптация к профессионально-ролевым  социальным функциям, социально-профессиональному  статусу (учитель, врач, военнослужащий, юрист, инженер) и т.д.;

- социально-психологической: адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неписаным, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям и т.п. в трудовом коллективе, организации;

- социальной в широком  смысле слова: адаптация к тем  социальным обстоятельствам, в которых  происходит профессиональная деятельность специалиста, - социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде.

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях доминируют разные тенденции.

 

3 Управление трудовыми ресурсами

 

Несомненно, что эффективная работа организации и получение ею максимальной прибыли непосредственно связана с тем, кто работает в ней и каким образом проводится политика управления деятельностью сотрудников внутри компании. Поэтому широко распространенная сейчас концепция правильного управления трудовыми ресурсами очень важна.

Что подразумевает управление трудовыми ресурсами?

Обычно под управлением трудовыми ресурсами организации понимают стремление предприятия нанять и удержать у себя на работе наиболее высококвалифицированных сотрудников. При этом компания старается минимизировать расходы по финансированию их труда, стремясь к максимальной отдаче со стороны работников с целью получения наибольшей прибыли. При этом все возникающие проблемы в управлении трудовыми ресурсами должны решаться совместно квалифицированными менеджерами по кадрам и руководителями высшего и среднего звена компании.

Задачи управления трудовыми ресурсами

Квалифицированное управление трудовыми ресурсами организации должно включать в себя:

прием на работу персонала оптимальной численности и состава с точки зрения эффективности производственной и торговой деятельности предприятия. При этом процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя проведение мероприятий, направленных на повышение качества работы каждого отдельно взятого сотрудника;

поиск необходимых трудовых ресурсов всеми имеющимися способами: самостоятельно, с помощью менеджера по персоналу, обращение к услугам кадровых агентств и т.д.;

создание такой структуры управления трудовыми ресурсами, при которой экономические интересы предприятия максимально совпадают с личными потребностями каждого сотрудника;

обеспечение наиболее высоких темпов роста результативности труда всех сотрудников (материальные стимулы, повышение квалификации, социальные гарантии и т.п.). Для этого управление трудовыми ресурсами должно предусматривать индивидуальный подход к каждому из работников предприятия;

постоянный поиск все более эффективных методов мотивации и повышения личной заинтересованности персонала предприятия;

к одной из важнейших функций управления трудовыми ресурсами, которые должен осуществлять квалифицированный менеджер по кадрам, относится их планирование. Оно заключается в оценке имеющихся трудовых ресурсов, расчете будущей потребности в них и в разработке специальной программы по привлечению новых работников на предприятие.

Этапы управления трудовыми ресурсами

Как известно, управление трудовыми ресурсами (или, выражаясь более современно, управление персоналом) имеет несколько стадий. Рассмотрим их подробнее:

планирование трудовых ресурсов, т.е. разработка тактики удовлетворения будущих потребностей компании в определенном персонале;

прием сотрудников на работу – это один из наиболее сложных этапов управления трудовыми ресурсами. Он также предполагает создание резерва потенциальных сотрудников в случае освобождения какой-либо вакансии;

отбор лучших кандидатов на открытые вакансии компании;

разработка оптимального уровня зарплаты, который будет способствовать привлечению новых и удержанию уже имеющихся сотрудников и в то же время не ляжет тяжким финансовым бременем на компанию;

адаптация сотрудников и введение их в курс того, что ожидает получить от их профессиональной деятельности компания;Этапы управления трудовыми ресурсами

обучение сотрудника трудовым навыкам для более эффективной деятельности;

оценка профессиональной деятельности – это один из наиболее сложных этапов управления трудовыми ресурсами, требующий высокой квалификации от менеджера по персоналу;

повышение или понижение в должности, перевод сотрудника или его увольнение – это неотъемлемая часть управления трудовыми ресурсами. Она является неплохой мотивацией для улучшения качества работы персонала;

подготовка руководителей среднего и высшего звена, развитие способностей специалистов, предназначенных для этой цели.

 

Список используемых источников:

 

1. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М., 1990. 191 с. (1.1.)

        2.Овчарова Р.В. Практическая психология образования. – М. 2003.

        3.Основы социальной работы /Под ред. П.Д. Павленка. – М., 2001

         4. Павленок П.Д. Теория, история и методика соц. работы. – М., 2004.

         5. Перов И.М. Неформальные молодежные объединения // Социально-гуманитарные знания. – 2002. – №5. С. 18–35

        6. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с. (1.1.)

      7. Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.