Социально-психологические методы управления

5. Обоснованность применения

 

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше. Необходимо прежде всего помнить, что в искусстве управления крайне важно соблюдать оптимальный баланс между рассмотренными методами. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

 

 

 

ГЛАВА 2 СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА. УСТАНОВЛЕНИЕ НОРМАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

 

1. Стадии развития коллектива

 

Коллектив – это не просто группа людей собранных под одной  крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых  важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию.

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия – коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия – организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завешается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции  каждого. Формируется неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллективы в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия – стабильная жизнедеятельность  коллектива – характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющие влияние на личностные связи.

2. Приемы формирования коллектива

 

Социально-психологические способы  и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентации и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив  особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет  работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

В целом методика комплексной мотивации  включает в себя три основные группы приемов:

1) приемы мотивирования работников: постановка перед работником  четких и достижимых целей,  модификация поведения, переподготовка;

2) приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест  и расширение сферы деятельности  работника, гибкий график работы, телекоммуникации и домашние  офисы, сокращение рабочего времени  и деление функциональной нагрузки, как способ минимизации числа уволенных;

3) приемы мотивирования организационной  деятельности: расширение полномочий  сотрудников, участие в достижение  цели.

3. Формирование психологического климата

 

Коллективы различаются между  собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологический климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе. Существуют различные методики оценки социально-психологического климата.[1] Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально - психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности  своей деятельностью и ее результатами. Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их социально-психологической совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй – соответствие профессиональных и моральных качеств.

Роль непосредственного руководителя и влияние администрации огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог данной работы можно  отметить: общие тенденции таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы - как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Социологические методы управления позволяют  руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

В настоящее время наблюдается  растущий интерес к совершенствованию 

корпоративного управления среди  российских компаний, корпоративное управление превратилось в актуальную  тему, активно обсуждаемую в бизнес - сообществе и органах государственной власти. В то же время в развитии корпоративного управления отмечаются серьезные недостатки и ограничения - по-настоящему серьезные сдвиги касаются сравнительно небольшого числа компаний; многие процессы протекают медленно и крайне неравномерно. И для выработки адекватной политики необходимо определить, что сдерживает эти процессы и что следует предпринять, чтобы их интенсифицировать. Как показывает практика корпоративного управления, факторы психологического порядка оказывают большое влияние на качество управления, что вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, фундаментом которых должны стать социально-психологические основы, ориентированные на раскрытие человеческих ресурсов, и как следствие — на повышение эффективности корпоративного управления. В то же время не стоит забывать о том, что заимствование зарубежного опыта не должно быть бездумным копированием методик, что важно интерпретировать эти знания с учетом российских реалий.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Низамова Д.Р.  Социально-психологические механизмы взаимодействия в системе корпоративного управления // «Вопросы инновационной экономики». - 2011. - № 4.  c. 13-19.
2. Чашина О. Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях // «Управление персоналом». – 2006 г. - № 18.

 

3. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2003. - 156 с.
4. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.
5. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие, изд. 2-е, доп. и перераб. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 250 с.
6. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996. -  Т. 1, 2.
7. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.
8. Кинан, К. Эффективная мотивация . - М: Эксмо, 2007. - 80 с.
9. Лапуста, М.Г. Справочник директора предприятия. - М.: «ИНФРА-М», 2002. - 832 с.
10. Либерман, Дэвид Дж. ; [пер. с англ. А. Калинина] Психологические приемы управленца. - М: Эксмо, 2010. - 240 с.
11. Мейтланд, Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 167с.
12. Яковлева, Н. Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: «Феникс», 2003 - 448 с.

 

 

Интернет – ресурсы:

http://www.upravlenie24.ru/sozialmanagment.htm

http://www.inventech.ru/lib/management/management-0043

http://www.aup.ru/books/m77/5_3_5_4.htm