Содержание и направления развития американской модели менеджмента

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

 

Финансовый  Университет при Правительстве  Российской Федерации

 

Кафедра теории и практики управления

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента

(История  управленческой мысли)»

 

Тема: Содержание и направления развития американской модели менеджмента

 

Выполнила :Маркина Е.В.

 

 

Студент факультета менеджмента и маркетинга

 

 

Курс____2____    № группы ____1_____

Личный номер ___11млд11099________________

Преподаватель___ Маркова Е.С.________________

 

 

 

 

 

Липецк  2012

Содержание

 

Введение                                                                                                                   3

Факторы, оказавшие влияние  на формирование американской модели                                      менеджмента                                                                                                            4

Создатели американского  менеджмента                                                               5 

Партисипативное управление, формы привлечения рабочих к управлению    7

Современное состояние американского  менеджмента                                        9

Выводы                                                                                                                   12

Практическая часть, тесты                                                                                    13

Список литературы                                                                                                14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

За время существования менеджмента  многие зарубежные страны приобрели  множество сведений в области  теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих особенностей. В  отличии от зарубежной, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Создание собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и,  а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений практики, американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США  занять лидирующее положение среди  стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его  ведущее значение в мире сегодня  неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Этим и объясняется  актуальность проблемы изучения истории  американской модели менеджмента, а, следовательно, и данной работы.

 

 

 

 

Факторы, оказавшие  влияние на формирование американской модели менеджмента:

 

Менеджмент возник в США  в начале XX века. Этому способствовало: демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. В  этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем  научного менеджмента по праву считается  Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных  иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораздо более  существенное влияние на теорию и  практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия  перерастала границы мануфактуры  и созревала современная система  акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия  бизнесом. Руководитель-собственник  был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало  множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных  менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя  для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется  американская модель менеджмента.

 

 

Создатели американского менеджмента

 

Основоположником науки  управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок . Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) .

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих  идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

Данный опыт положил начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этого эксперемента разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов  в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человеко-ведческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших  этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу.

Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором  школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

 

 

Партисипативное управление, формы привлечения рабочих к управлению

Партисипативное управление - программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе, путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Принципы планирования в экономической организации:

• Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о ее деятельности, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.
• Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации.
• В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач.
• В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

 

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор

необходимой информации для  принятия решения, определение приемов  и способов выполнения принятого  решения, организация работ и  т. п.);

•предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

• участие работников в  совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в  управлении трудом и качеством  продукции на

уровне цеха.

2. Создание рабочих советов  (совместных комитетов) рабочих  и

управляющих.

3. Разработка систем участия  в прибыли.

4. Привлечение представителей  рабочих в советы директоров  корпораций.

 

Современное состояние американского менеджмента

 

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую  организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую  еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Переход от экстенсивных к  интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых  форм управления. Постепенно сложилось  понимание того, что для выживания  производства необходимо изменить отношение  к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации  и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в  настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ  организации производства.

3. Корпорация как основная  форма предпринимательства.

Американский экономист  указал на три основных исторически  сложившихся подхода к распределению  ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических  ресурсов общества посредством сложившихся  традиций, от одного поколения к  другому. Командный подход подразумевает  распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение  ресурсов с помощью рынка, без  какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.