Содержательные теории мотивации (теория Маслоу, теория приобретенных потребностей, теория существования, связи и роста)

Введение.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать так, а не иначе.

Содержательные  теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы.

Основоположником  содержательных теории стал А. Маслоу, который представил потребности  личности как иерархию, обосновав  идею о приоритете тех из них, что  лежат ближе к основанию пирамиды.

Представление потребностей в виде иерархии Маслоу объяснял тем, что пока не удовлетворены потребности  низшего уровня - высших уровней  для человека как бы не существует. Он пишет: “Человек может жить хлебом единым, если ему не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями  человека, когда его желудок постоянно  сыт? Сразу появляются другие потребности  и начинают доминировать. Когда и  они удовлетворяются, новые, еще  более высокие выходят на сцену  и т.д.” Человек, испытывающий голод, все силы употребит на добывание  пищи, и только насытившись, обратится  к заботе о будущем и начнет устраивать свое жилище. Лишь потом  он обратит взгляд на окружающих и  вдруг поймет, что его место  не самое светлое, почетное, его усилия станут направляться на установление межличностных связей для поиска поддержки и сочувствия, после  чего для обеспечения самоуважения ему необходимо провести работу по самосовершенствованию; личность окажется на пороге самоактуализации. Маслоу считал, что самоактуализация - удел лишь немногих, особо одаренных людей: художников, музыкантов, всего один процент людей  достигают данного уровня развития. "Среди многообразных свойств  самоактуализирующейся личности ведущее  место занимает их концентрация не на индивидуальных интересах, а на более  широких общественных целях... Человек  должен быть тем, чем он может быть", - неоднократно подчеркивал Маслоу.

Практическое значение его работ заключается в том, что они указывают направления  деятельности руководителю для создания сильной мотивации. Например, для  удовлетворения потребностейнизшего  уровня можно использовать различные  виды материального стимулирования (премии, бонусы); второго уровня - различные  виды  страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по служебной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т.д.

Сложнее всего обстоит  дело с потребностями в самоактуализации, т.к. зачастую в организации нет  возможности обеспечить раскрытие  творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных  условиях уже существует некоторый  опыт в этой области, накопленный  российскими организациями: привлечение  работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна  компании, финансовая помощь в издании  сборников произведений и организации  выставок художественных полотен и  т.д.

Дальнейшим развитием  теорий мотивации является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потребностей: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.

Для людей с преобладанием  потребности во власти мотивация  должна включать, прежде всего, делегирование  полномочий. "Чем больше вы ему  поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения  найдут соответствующую оценку ипризнание, то надежность этого работника будет  самым дорогим вашим приобретением", - пишет МакКлелланд.

Тип личности с  преобладанием потребности в  успехе должен мотивироваться через  признание его заслуг, причем безотлага-тельно. Работники этого типа предпочитают ситуации, требующие индивидуальных усилий.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется  путем предоставления свободы передвижений в течение рабочего дня, отсутствием  ограничений в налаживании межличностных  контактов.

Положения разработанной  теории ученый доказал на практике. Когда ООН приняла программу  развивающимся странам, он первым отправился в Индию, где создал курсы психологического тренинга. Он набрал в группу тех, кто  помоложе, и у кого отсутствовало  стремление к успеху. Результаты обучения оказались весьма внушительными: через  шесть месяцев все его слушатели  открыли собственное дело, создав более тысячи рабочих мест.

Для эффективной  мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить  потребности каждого человека и  стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с  учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность.

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все  руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь  эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А  это может произойти только в  случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для  этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.Более  того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с  помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

1 . Понятие мотивации.

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих  целей организации, то всё равно  ведут они себя так потому, что  уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. 
Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в  том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих  в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда  его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены  на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или  иного поведения человека. Часто  их называют 
«теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

2. Мотивационный  процесс.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск  путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение  вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого  происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Перед нами представлена схема  мотивационного процесса:

Возникновение потребностей

Поиск путей устранения потребностей

Определение направления  действия

Реализация действия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Устранение потребностей

Очень непросто выявить, какие  мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. 
Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

 
3. Содержательные теории мотивации.

Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда и теория существования, связи и роста Альдерфера

 
3.1 Теория потребностей А. Маслоу.

Маслоу утверждал, что  поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности  в какое-то конкретное время зависит  от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов  выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на схеме 

Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать  наиболее эффективный мотиватор.

Рассмотрим все пять уровней  иерархии потребностей Маслоу.

1. Физиологические потребности.

Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных  исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к  рабочей среде, это потребности  в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных  рабочих условиях, освещении, отоплении  и вентиляции.

2. Потребность в безопасности.

Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3. Социальные потребности.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём  сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной  совместной деятельности.

4. Потребности в уважении.

Эти потребности могут  принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность  в уважении других людей. Эта потребность  связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В  любой организации награды, которые  могут удовлетворить потребность  в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и  продвижение по службе.

5. Потребности в самореализации  и в самовыражении.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. 
Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Факт, что человеческие потребности  можно расположить в иерархическом  порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких  уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором  строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности  низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет  идея достаточности. Человек никогда  не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится  интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. 
Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения  в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и  реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

Сложность также возникает  при измерении потребностей человека. 
Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.

3.2. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

В своей теории Дэвид МакКлелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий  уровень риска, хочет знать о  конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность  за решение каких-либо проблем, и  имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации  и планирования.

Менеджеры, которые стремятся  понять, управлять и создать мотивационную  среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную  работу.

Потребность во власти также  находится между потребностями  в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние  на других людей. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. 
Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой  организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и  принадлежности, МакКлелланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные  менеджеры, которые испытывают  большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают  высоким уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых  потребность во власти сильнее,  чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и  социально активны, чем институциональные  менеджеры.

3. Менеджеры, у которых  потребность в принадлежности  сильнее потребности во власти  и которые также открыты и  социально активны.

Исследование показали, что  менеджеры первых двух типов лучше  управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.

Работа МакКлелланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлелландом.

3.3.Теория потребностей существования, связи и роста К. Альдерфера 

Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.

Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека.его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п.

Эти три группы потребностей, как и  в теории А. Маслоу, расположены по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к  потребности происходит только снизу  вверх (удовлетворил потребность нижнего  уровня — перешел к следующей  и т. д.). К. Альдерфер полагает, что  это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется  потребность более высокого уровня). При этом К. Альдерфер считает, что  в случае неудовлетворения потребности  верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение  от более конкретных потребностей к  менее конкретным. Каждый раз, когда  потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, и этот процесс определяет наличие  обратного движения сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением  потребностей, а процесс движения вниз — фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений "движения" в  удовлетворении потребностей открывает  дополнительные возможности мотивирования  людей в организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребности  человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом  переключиться на потребность связи. В данном случае организация, возможно, предоставит ему возможности  для удовлетворения этой потребности, увеличивая тем самым свой потенциал  мотивирования человека.

Теория  К. Альдерфера, являясь относительно молодой, не имеет достаточного эмпирического  подтверждения ее правильности, однако она полезна для практики управления, так как открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных  форм мотивирования, соотносящихся  с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить  потребности более высоких уровней.

4. Способы мотивации труда в организациях

Целесообразно будет рассмотреть  способы мотивации труда в  организациях. 
Они объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. 
С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. 
Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения  мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника.

Расширение трудовых функций  подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним  работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в  случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности  некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в сфере труда инженерно- технических  работников.

Для массовых рабочих профессий  лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда  как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные  условия трудовой среды. Условия  труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда  и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет  правильно организовывать свое рабочее  место. В последнее время на наших  передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали.

V Ликвидировать ненужные  предметы на рабочих местах

V Правильно располагать  и хранить нужные предметы

V Постоянно поддерживать  чистоту и порядок на рабочем  месте

V Постоянная готовность  рабочего места к проведению  работы

V Усвоить дисциплину и  соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места  оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным  правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем  состоянии своего места, так как  в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. 
Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов не денежного  стимулирования

1. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение  является еще более мощным  способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут  много значить. Почти все люди  положительно реагируют, если  чувствуют, что их ценят и  уважают. По мнению Мэри Кэй  Эш, владелицы преуспевающей фирмы 
“Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

Существуют следующие  правила менеджеров:

V хвалите сразу

V хвалите работу человека

V говорите, что вы довольны  и вам приятно оттого, что работник  это сделал

V после этого не стоит  стоять над душой работника,  поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

2. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые  приобретают акции и становятся  совладельцами, ведут себя как  владельцы. Но для того, чтобы  использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать  групповое принятие управленческого  решения, вместо авторитарного  и производить конкурентоспособный  товар. Генри Форд также использовал  этот метод. На его предприятиях  рабочие были акционерами. Исследования  Университета штата 
Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 
1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ  ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать  сотрудников от формирования  привычки транжирить время попусту  и позволит сотруднику больше  тратить времени на себя и  свою семью, если он будет  справляться с работой раньше  отведенного срока. Такой метод  подходит для людей со свободным  расписанием. В противном случае  у руководства появляется соблазн  повысить объём работы.

4. ЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ  ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ  вознаграждения наиболее значим  для эффективных сотрудников-профессионалов. 
Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

5. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ  ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот  способ вознаграждения требует  серьезных финансовых затрат  высшего руководства, но именно  он позволяет в настоящее время  таким компаниям, как “IBM”, 
”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

6. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ  И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ.

Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать  профессионалами, но ощущают над  собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли  бы гораздо профессиональнее, с большей  отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит  в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное  контрольное мероприятие. Очень  часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

Участие в прибылях.

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения  является так называемая система  ”УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы  “участия в прибылях” заключается  в том, что за счет заранее установленной  доли прибыли формируется премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в  том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом. 
Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе “участия в  прибылях” премии начисляются за достижение конкретных результатов  производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда  и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате  каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий  и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

Эта система, как говорилось выше, безусловно хороша только для  предприятий, производящих конкурентоспособные  товары и имеющих стабильную прибыль. Скорее всего - это крупные фирмы.

  
Заключение.

В современной науке мотивации  отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и  моделей мотивации, которые порой  противоречат друг другу. Однако руководителям  организаций не стоит искать в  этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу  мотивации персонала. Следует также  понять, что на каждом конкретном предприятии  должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все  особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует  определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это  может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая  рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое  качество жизни, возможность продвижения  по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. 
Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно.

 
Если работник испытывает скрытую  потребность в чем-либо, он будет  искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет  отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них  являются доминирующими. Для этого  при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую  помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает  индивидуальные отличия людей.

 В процессе работы  руководители должны внимательно  наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные  потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности  человека могут со временем  удовлетворяться и уходить на  второй план. И в то же время  будут появляться новые. В общем,  мотивы, движущие работником, не  являются постоянными, и их  необходимо постоянно отслеживать.  Таким образом, первым этапом  мотивационной стратегии компании  должна быть выработка системы  мероприятий, направленных на  изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной  стратегии должно было определение  тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно  понять, что фирма может позволить  себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых  принесет ей реальную прибыль. Затраты  на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы  стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут  правильно адресованы.

Однако существует мотивационный  фактор, применение которого обязательно  для любой компании, которая стремится  добиться успеха. Как правило, в современных  разработках мотивация персонала  сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать  работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой  взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается  на работу, и оказывает воздействие  на протяжении всего времени его  работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность  работать в известной компании, которая  пропагандирует четкие, ясные, известные  далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность  труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям  необходимо понять, что ни при каких  условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта  в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники  испытывают чувство физического  или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия  являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в  работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных  специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия  этих элементов недостаточно для  создания эффективной мотивационной  стратегии компании. Следует разработать  специальные меры стимулирования труда  работников. Они могут быть коллективными  и индивидуальными.

Вопрос формирования общих  форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". 
Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

V организация питания  внутри компании

V оплата транспортных  расходов

V медицинское обслуживание

V помощь в получении  дополнительного образования

V программы страхования

V организация корпоративных  пенсионных и сберегательных  фондов

V проведение физкультурно-оздоровительных  мероприятий

V организация совместных  поездок

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться  не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены  тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечет за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берет на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку.

 
Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые  работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что  в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным  способом компенсации сотрудникам  фирмы, чем простое повышение  зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех  компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Однако потребности сотрудников  различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности  каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы  мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность  этой задачи. 
Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального  материального поощрения, то эти  меры хорошо известны:

V заработная плата

V бонусы

V участие в прибылях

V планы дополнительных  выплат

V участие в акционерном  капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств  стимулирования персонала, именно эти  способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим  особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

V обеспечение стабильного  дохода сотрудников компании, то  есть поддержание гарантированной  оплаты труда на должном уровне.

V выделение большого объема  средств для дополнительного  поощрения наиболее эффективно  работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается  в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая  предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств  для дополнительных выплат. На мой  взгляд, наиболее перспективной здесь  является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника  так строить свою работу, чтобы  принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все  возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и  ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником  тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных  факторов, размер оплаты труда все  же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства  сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели  общие вопросы стратегии мотивации  персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу  мотивации, руководители организации  должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время  добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. 
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список использованной литературы.

1.Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 1998г

2.Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.

3. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация : Практическое руководство для менеджеров / Пер с англ.- ООО "Пароль". — М.: ГИППО, 2008.

4. http://infomanagement.ru/lekciya/Teoriya_Alderfera

5. managment.aanet.ru