Содержательные теории мотивации

Мотивация - одна из важнейших  функций менеджмента. Она подразумевает  систему факторов (побудительных  сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей  предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или  группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая  к действию, психоэнергетический  потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

 Известно, что стимулирование  человека непосредственно связано  с удовлетворением его разнообразных  потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к  действию. Различают первичные и  вторичные потребности. Первичные  заложены генетически, а вторичные  вырабатываются в ходе познания и  опыта. Потребности можно удовлетворить  вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние  вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

 Развитие теории мотивации  началось с начала XX века. Выделяют  следующие группы теорий мотивации: 

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

2.1. Содержательные теории  мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются  определить потребности, побуждающие  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы. При закладке основ современных  концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

2.1.1. Теория иерархии  потребностей Маслоу

Создавая свою теорию мотивации  в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности  в воде, пище, воздухе, жилье и  подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном  состоянии. Они являются врожденными, так как обеспечивают поддержание  физиологических процессов в  организме. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, мало уделяют  внимания содержанию работы; они концентрируются  на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Потребности безопасности. Эти потребности связаны со стремлением  людей находиться в стабильном и  безопасном состоянии. Исходя из этих потребностей, человек: стремится избегать риска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает свою работу сточки зрения обеспечения стабильности, требует социальных гарантий, страхования.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится  к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет  быть членом каких-либо неформальных объединений  людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены  в основном потребностями этой группы, видят свою работу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие и дружеские отношения  со своими коллегами.

Потребности признания и  самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в  себе, а также желание добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих  знаний, способностей и навыков. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы, в  образование. Эти потребности так  же называют духовными, и в свою очередь  подразделяют, в порядке возрастания, на три составляющих: 1) потребности  в знаниях; 2) потребности в эстетичности; 3) этические потребности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположены в виде строгой иерархической структуры (пирамиды).[5]

Он хотел показать, что  потребности нижних уровней требуют  удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем  на мотивации начнут сказываться  потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени  человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение  человека, не обязательно удовлетворять  потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические  уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены их физиологические  потребности.

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может  доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

В итоге можно сделать  вывод, что руководителю предприятия  индустрии, необходимо тщательно наблюдать  за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности  меняются, то нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все  время.

2.1.2. Теория потребностей  Макклелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.[3]

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры  Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом  значении этого слова. Анализируя различные  возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: “Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативны по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать”.

Потребность успеха также  находится где-то посредине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.[5]

2.1.3. Двухфакторная теория  Герцберга

До появления данной теории, считалось, что удовлетворенность  и неудовлетворенность человека являются двумя полюсами, в какой-то точке между которыми и находится  состояние человека.

Однако в 1959 году Фредерик Герцберг провел исследования, касающиеся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Вывод, полученный им в результате этих исследований не вписывался ни в одну из существующих на тот момент теорий мотивации. Герцберг заключил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются по сути двумя различными процессами. Т.е. факторы, которые приводили к росту неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот.

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в  основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием  работы. Эти факторы имеют сильное  мотивирующее воздействие на поведение  человека. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной  неудовлетворенности. Группа этих факторов получила название мотивирующих факторов (или мотиваторов): достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе и т.п.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в  основном связанных с окружением в котором происходит работа. Это  внешние факторы (гигиенические  факторы или факторы здоровья), они рассматриваются как факторы, помогающие устранить трудности  и проблемы: заработная плата, безопасность на рабочем месте, режим работы, отношение  в коллективе и т.п.

Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом, стал вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ “обогащения” труда. В ходе выполнения программы “обогащения” труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. “Обогащение” труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

На основе теории двух факторов можно сделать следующий вывод: если у работника присутствует чувство  неудовлетворенности, то менеджер должен в первую очередь обратить внимание на факторы, вызывающие эту неудовлетворенность  и постараться устранить их; после  того, как ликвидировано состояние  неудовлетворенности, следует переходить к факторам, вызывающим состояние удовлетворенности; использование факторов «вразнобой», без учета ситуации будет не даст желаемого результата и будет неэффективно с экономической точки зрения.

2.2. Процессуальные теории  мотивации

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных  с ними факторах, определяющих поведение  людей. Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных  с данной ситуацией, и возможных  последствий выбранного им типа поведения.