Сопротивление изменениям в организации и меры его преодоления

Однако в ситуациях, когда необходимо быстро осуществить стратегию, и там, где она не пользуются популярностью, независимо от того, как она осуществляется, принуждение может быть единственным вариантом для менеджера.

Наиболее распространенной ошибкой менеджеров является использование только одного или ограниченного числа подходов независимо от ситуации.

Это касается и сурового начальника, который часто прибегает к принуждению, и менеджера, ориентированного на своих сотрудников, который постоянно пытается привлекать и поддерживать своих людей, и начальника-циника, всегда манипулирующего своими сотрудниками, и интеллигентного менеджера, который в большой степени полагается на образование и общение, и, наконец, менеджера типа адвоката, который все время старается вести переговоры.

Успешная реализация стратегии в организации всегда характеризуется умелым применением целого ряда перечисленных подходов, часто в самых различных сочетаниях. Однако успешное осуществление характеризуется двумя особенностями: менеджеры используют эти подходы с учетом их достоинств и недостатков и реалистично оценивают ситуацию.

2.3 Обобщение и  систематизация предполагаемых  изменений для конкретной организации.

Изучив имеющуюся литературу и проведя обследование конкретной сложившейся ситуации, можно предположить, что в организации по оказанию услуг населению «S-Стиль» предполагаемые изменения будут происходить с наименьшим сопротивлением, в связи с тем, что они исходили изначально от сотрудников, работающих с клиентами. Понимая необходимость расширения спектра услуг организации, сотрудники вышли с предложением повышения квалификации и дополнительного обучения для удовлетворения востребованных услуг, ранее не охваченных. Таким образом, руководство, пойдя на встречу сотрудникам, реализует принципы помощи и поддержки и участия и вовлеченности (по Дж. Коттеру и Л. Шлезингеру). Но, учитывая, что обучение и повышение квалификации требуют финансирования, то для руководителей организации необходимо решить вопрос оплаты. Так, исходя из значительности суммы, необходимой для развития персонала, пользуясь принципом переговоров и соглашений, руководство предполагает выступить с предложением софинансирования обучения с последующей частичной компенсацией этих затрат наиболее эффективным сотрудникам в качестве бонусов. Таким образом дополнительно стимулируя наиболее перспективных сотрудников и повышая их заинтересованность в конечном результате - улучшении качества предоставляемых услуг и расширении их спектра. Понимая, что возраст сотрудников организации неоднороден и наиболее опытные и более зрелые сотрудники сложно привыкают к нововведениям, руководство организации сочло возможным повысить заинтересованность таких сотрудников путем более высокого процента оплаты их обучения по сравнению с новичками организации, которые не имеют достаточной репутации. При подобной постановке акцентов, можно предположить, что сотрудники, имеющие небольшой стаж в данной организации, будут более заинтересованы в развитии, так как есть перспектива увеличения оплаты труда за счет бонусов, а сотрудники со стажем будут стараться соответствовать новым тенденциям и связанной с ними перспективой (понимая дополнительно, что их долговременная работа в организации оценена).

2.4 Методика преодоления  сопротивления изменениям

Используя различные средства и методы преодоления сопротивления изменениям в организации, оказывающей бытовые услуги населению «S-Стиль», рассмотрев конкретный источник изменений и готовность сотрудников к переменам, можно предложить следующую методику преодоления сопротивления изменениям:

1. Используя заинтересованность  сотрудников в развитии, обеспечить  возможность обучение новым навыкам  в оказании услуг и повышении  квалификации имеющихся.

2. Учитывая стаж работы  в данной организации, частично  оплатить развитие персонала (с  обязательной отработкой), в перспективе  с повышением уровня оплаты  труда наиболее эффективным сотрудникам.

3. По окончании обучения, устраивать сезонные соревнования с конкурирующими организациями на определение лучшего по профессии для повышения престижности организации.

4. В целях привлечения  новых клиентов, приглашать представителей  средств массовой информации  к освещению соревнований на  определение лучшего по профессии.

Необходимо отметить, что подобная методика подходит только при условии заинтересованности сотрудников в личном развитии, которое в дальнейшем будет способствовать развитию организации в целом.

Вывод: когда проводимые изменения не пользуются популярностью, но являются необходимыми для жизнедеятельности организации, целью руководителя становится необходимость выбрать такие методы и средства для устранения сопротивления, которые будут эффективны для данной организации, ее корпоративной культуры. Ведь не секрет, что организационная культура выполняет важнейшую охранительную функцию, сохраняет и транслирует стандартные образцы рационального поведения и взаимодействия, хотя и препятствует введению изменений.

Заключение

Анализируя литературу по преодолению сопротивления изменений в организации, было выявлено относительно небольшое количество работ по основной теме, связанное с достаточно молодым возрастом дисциплины «организационное поведение». В Росси данная дисциплина привлекла внимание лишь после распада СССР и, как следствие, большая часть научных работ - это работы зарубежных авторов. Тем не менее, ускоряющийся процесс развития разных направлений организационных изменений требует от современных руководителей умения не только своевременного реагирования на изменяющиеся условия, но и опережающего развития организаций в целях наибольшей их эффективности.

Нет какой - либо единой системы, позволяющей успешно преодолевать сопротивление изменениям в организации, так как нет двух одинаковых организаций. Но есть методы работы, позволяющие распознавать начинающееся сопротивление до его распространения и, как следствие, минимальное количество вовлеченных в сопротивление сотрудников приходится убеждать в необходимости происходящих изменений, либо применять дисциплинарные меры (в зависимости от сложившейся внутри организации культуры). В данной работе приведены различные принципы и факторы для преодоления сопротивления изменениям в организации, виды и источники этих изменений и разработана методика преодоления сопротивления изменениям для конкретной организации. Цели, поставленные в начале этой работы, достигнуты, задачи - решены.

Подводя итог проделанной работе, следует выделить несколько факторов, заслуживающих особого внимания руководителей:

1. Культура организации  оказывает существенное влияние на прохождение изменений и развитие организации;

2. Вовлеченность сотрудников  в процесс изменений и развития, а так же их информированность  снижают возникновение сопротивления, что укоряет достижение организацией  нового уровня эффективности;

3. Манипулирование и дисциплинарное  воздействие зачастую настраивает  сотрудников оппозиционно и ставит  под вопрос возможность проведения  изменений, какими бы благими  они не были.

Современные условия существования организаций на фоне экономической нестабильности требуют от менеджеров и руководителей разного уровня высокой оперативности при принятии решений, а высокий темп повседневной жизни - хорошего знания не только экономической ситуации, но и умения разбираться в тонкостях межличностных отношений, которые складываются в организационную культуру и влияют на процессы проводимые организацией как во внутренней, так и во внешней деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Woodman, R.W., Sawyer,J.E. @ Griffin, R.W. (1993) Toward a Theory of Organizational Creativity//The Academy of Management Review. Vol.18, N 2, pp.293 - 321

2. А. Файоль. Общее и промышленное  управление, [электронный ресурс].

3. А.Н.Дятлов, М.В.Плотников. Управление организацией, курс лекций [электронный ресурс].

4. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 352 с.

5. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента, [электронный  ресурс].

6. Майерс Д. Социальная  психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 512 с.

7. Моргунов Е.Б. Организационное  поведение. - В кн.: Управление компанией//Под  ред. Ф.Лииса, Б.З.Мильнера. -М., Экономика. 2001.

8. Моргунов Е.Б. Управление  персоналом: исследование, оценка, обучение. -М., «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000. - 264 с.

9. О. Волкогонова, elitarium.ru [электронная  библиотека, статьи].

10. Питерс Т., Уотерман  Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986.

11. Пригожин А.И. Методы  развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2000.

12. Пригожин А.И. Современная  социология организаций. - М.: ИНТЕРПРАКС, 1995.

13. Филонович С.Р., Кушелевич  Е.И. Теория жизненных циклов организации  И.Адизеса и российская действительность // "Социс", 1996, № 10, с. 63-71

14. Шибут Л.В. Социология  организации [электронный учебник].